企业兼并、收购或者分立、重组时劳动合同变更处理

企业兼并、收购或者分立、重组时劳动合同变更处理
　　企业之间的兼并、收购或者分立、重组在当今激烈竞争的商业化社会中是很常见的现象，但在此类活动中，企业的决策者们往往只关心企业的资产如何整合和分配，而疏忽了对企业内部人员的安置，在这方面经常潦草解决，甚至都不放在议题上。因此，企业兼并、收购或分立、重组的过程中经常会出现劳动争议，影响企业发展。本期主题就将围绕企业在进行此类活动时劳动合同该如何处理的问题进行探讨。
　　一、解除劳动合同
　　劳动合同是劳资双方对于劳动权利、义务的约定，依法签订的劳动合同具有法律的效力，任何一方都不得随意变更，用人单位更是不得任意解除劳动合同。一方面为了保护劳动者的利益，保障其工作稳定；另一方面劳动合同是劳资双方合意的结果，既是自愿签订的合同就应当履行完毕。但也有例外，根据《中华人民共和国劳动法》第26、28条的规定：劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，导致原劳动合同无法履行的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人，并应按劳动者的工作年限支付经济补偿。这种解除学理上也称为合同的情势变更解除。企业兼并、收购或者分立、重组后，不论是从工作地点、工作内容还是人员安排都和原企业不同，也即是劳动合同发生了重大变化。因此，企业变更这一事实是可以作为劳动合同履行过程中的情势变更。但仅凭这一点用人单位还不足以解除与员工的劳动合同，企业还需与员工协商变更，只有协商变更不能达成一致时，才有权解除劳动合同。
　　二、 变更
　　劳动合同的变更，是指当事人双方就已经生效的劳动合同条款达成修改或者补充协议的法律行为，是原有劳动关系的承继和发展。根据民法和劳动合同法有关规定，企业合并、分立或者法人组织机构变更后，原用人单位的权利和义务由变更后的用人单位享有和承担，不影响劳动合同的履行。
　　为避免由于变更劳动合同引发不必要的纠纷，用人单位和劳动者在变更劳动合同时应注意以下几点：1、根据劳动法和劳动合同法规定，双方变更劳动合同应当符合法律规定的变更条件。如，订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改、企业生产经营状况或者劳动者劳动、生活情况发生了变化等。2、遵守变更劳动合同的基本程序。如及时向对方提出变更要求，说明变更理由、内容和条件等；另一方按期向对方作出答复，不得对对方提出的变更要求置之不理或者简单拒绝。3、双方要采用书面形式。即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商并达成书面协议，并经当事人双方签字盖章。4、书面协议应载明变更条款，变更后条款的生效日期，并报有关部门备案。
　　三、 终止
　　企业和劳动者也可以先终止原来的劳动合同，而后再由新的单位与劳动者另外签订新的劳动合同。这种做法的好处是分清了新老企业对于原劳动合同的责任问题，避免在企业变更中发生新老企业权利义务混淆不清、拖泥带水的现象。对于新单位而言是有利的，因为不用再背老单位的原劳动合同的旧包袱了。
　　四、 经济补偿金
　　企业兼并、收购或者分立、重组后，劳动合同解除或终止的，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当支付经济补偿金；劳动合同变更的，用人单位不用支付经济补偿金，但是劳动者在原单位工龄视为新单位工龄，之后工龄续延计算。