案情简介：
      林女士原是沈阳某大学教师，1995年来到北京，在某事业单位工作，属于编外人员。2004年该事业单位实行用人制度改革，林女士与劳务派遣公司签订 《劳务合同书》，成为派遣公司的签约员工，再由派遣公司以劳务派遣的方式派到该事业单位工作。合同日期自2004年8月12日开始，至2007年12月31日终止。2007年8月14日，林女士因患颈椎病不得不住院治疗。同年11月14日，派遣公司告知林女士，合同到期后不再续约。后派遣公司得知职工在医疗期内不得解除劳动合同，遂以林女士工作年限不满5年为由，要求她与公司签订6个月的医疗期协议。这份协议认定林某只有6个月的医疗期，且必须在6个月内休完。林女士认为，自己自1995年开始在该事业单位工作，2004年与派遣公司签订合同，仍以劳务派遣的方式返回原岗位工作，工作岗位、工作内容未发生改变，其工作年限应是13年。在此基础上，林女士认为自己的医疗期应该是12个月，并可以在18个月内累计休完。
      案件焦点：
      本案的焦点有二，一是林女士与该事业单位之间是否存在劳动关系；二是医疗期的计算，是以林女士在劳务派遣公司的工作年限为根据，还是以其在该事业单位与劳务派遣公司的合并工作年限为根据。
      专家观点：
      北京佑天律师事务所马国华律师：
在 《劳动合同法》实施之前，劳动关系具有唯一性，即同一时间内，一个劳动者只能与一家用人单位形成劳动关系。林女士原是沈阳某大学的教师，是事业编制。如果她不能提交自己与沈阳某大学解除人事关系的证明，那么就意味着，林女士与北京这家事业单位建立的是工作关系，而不是劳动关系。就算2004年之前的都是劳动关系，2004年以后林女士与新的派遣公司建立了劳动关系，以前的劳动关系就应该视为终止。2004年之前的工作年限就成为参加工作年限，是一般工作年限；2004年以后的工作年限是本单位或者本企业工作年限。根据 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 (劳部发 [1994]479号)第三条第 （二）项规定，实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月。因此，林某在本案中的医疗期应该为6个月，但是根据上述文件的规定，林女士6个月的医疗期可以按12个月内累计病休时间计算。
      安徽大学法学院李坤刚教授：林女士在来该事业单位之前，曾是沈阳某大学教师的身份，但这不是否定其与该事业单位具有劳动关系的理由。只要林女士1995年后成为该事业单位劳动者，事业单位依法制定的各项劳动规章制度都适用于林女士，林女士受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；林女士提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么按照 《确立劳动关系有关事项的通知》 （劳社部发 [2005]12号）的规定，林女士即和事业单位存在劳动关系。同时，她的工龄分两段计算，一是1995至2004年8月11日，是直接与用人单位建立劳动关系。二是在2004年8月12日以后，与派遣公司签订合同，形成了与派遣公司的劳动关系，又重新计算工龄。但是，应注意到，林女士一直呆在原岗位未动，工作地点、工作岗位13年来未发生任何变化。按照通常的理解，这是用人单位为规避责任而采取的做法——采取派遣，切断工龄。为保护劳动者的合法权益，对于此种情况下的工龄计算，应由有关部门作出权威解释，以促进对劳动者合法权益的保护。
      西北政法大学谢德成教授：《劳动合同法》实施之前，我国对劳务派遣没有立法，而北京市劳动保障局等3家单位在1999年联合制定了 《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》 (京劳社就发 [1999]39号)，该 《办法》的政策精神非常明确，即劳务派遣机构是用人单位，承担用人单位对劳动者的义务。因此，本案中林女士的用人单位在2004年前是该事业单位，在2004年后则是劳务派遣公司。本案焦点围绕着医疗期展开，按照现行劳动法律法规，在计算医疗期时，则只能以林女士的一般工龄和在派遣公司的连续工龄计算其医疗期。从本案看，医疗期应为6个月。
      但应该引起重视的是，医疗期的长短最终还将牵涉到劳动合同期限与经济补偿的问题。无论医疗期多长，都是对林女士与派遣公司之间劳动合同的延长。因此，延长的期限可能对终止劳动合同的经济补偿数额形成影响。在谁承担补偿责任的用人单位认定上， 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定 “劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”主要是因为因劳务派遣引起的争议，用人单位和用工单位之间存在不可分割性和责任连带性。本案由于非因劳动者的原因导致用人单位的变更，在计算经济补偿时，应将林某1995年——2004年期间的工作年限合并在内。