【案例】：

　　用人单位与劳动者在《劳动合同》中约定了：

　　条款1、违反解除劳动合同的责任：在合同期内，劳动者因个人主观原因辞职，应一次性向用人单位支付违约金。

　　条款2、竞业禁止条款：双方解除劳动合同后，劳动者两年内不得到与本单位从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业投资或者经营同类产品、从事同类业务，否则，劳动者向用人单位支付一定金额的违约金。

　　条款3、《保密协议》：约定了劳动者在任职及离职后的保密，并约定了用人单位按月支付保密津贴，保密津贴为劳动者月薪的5%，包含在劳动者每月基本工资中，用人单位不再另行单独发放。保密协议同时规定了《劳动合同》中的竞业禁止条款，但均未明确补偿劳动者。

　　【问题】：

　　逐一评析上述3个条款的法律效力。

　　【法律解析】：

　　一、《劳动合同》条款1：

　　劳动者能否单方提出解除劳动合同?

　　1、劳动者依据法律规定行使辞职权，不须承担违约责任：

　　《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的辞职权，该条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第37条明确规定了劳动者的辞职权，目的是保护劳动者的择业自主权。该条属于强制性规定。从辞职权的行使上看，劳动者行使解除权无须任何条件，只要提前30天书面通知用人单位，即可解除劳动合同;解除的形式上必须是书面通知;从解除的法律后果上分析，劳动者行使辞职权解除劳动合同的行为，属于行使法定权利的行为，不构成违约，不须承担违约责任。劳动者依据此条解除劳动合同，不受《劳动合同法》第92条约束。

　　2、上述约定第1条，违反了《劳动合同法》第25条关于违约金限制条款的规定：

　　《劳动合同法》第25条明确规定了违约金条款的限制，即除了服务期条款和竞业限制条款可以约定由劳动者承担违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。该条规定为：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　《劳动合同》第1条规定的是劳动者辞职的违约金，显然是对劳动者辞职权的侵害，违反了《劳动合同法》第25条、37条，根据《劳动合同法》第26条，这样的条款因为“违反法律、行政法规强制性规定”而无效。

　　二、《劳动合同》条款2：

　　用人单位未支付补偿的竞业禁止条款是否有效?

　　1、所谓竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　关于竞业禁止，我国《公司法》第61条、第70条，《合伙企业法》第30条、第71条，《商业银行法》第52条，《保险法》第129条，我国《专利法》第11条和《商标法》第52条均有规定。这些法律规定的竞业禁止对象是在职的相关工作人员，《专利法》第11条和《商标法》第52条规定的则是广义的竞业禁止。

　　2、《劳动合同法》关于竞业禁止的规定：

　　我国《劳动合同法》第23条、24条规定了“保密义务和竞业禁止”。

　　第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

　　第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

　　3、对《劳动合同法》第23、24条的解读：

　　《劳动合同法》第23第2款规定用人单位应对负有竞业禁止义务的劳动者给予补偿，补偿的支付方式是按月支付，支付时间应是在“解除或者终止劳动合同后”，支付期限是在竞业禁止期限内。

　　劳动部的[1996]第355号文件《关于企业职工流动若干问题的通知》也明确规定，用人单位与劳动者约定了竞业禁止条款的，用人单位应当给予该劳动者一定数额的经济补偿。

　　可见，根据法律和行政法规，用人单位要求离职职工承担竞业禁止义务的，应当支付补偿金，这也体现了《劳动合同法》第3条规定的公平原则。

　　本案中，用人单位并未约定对劳动者进行经济补偿，也未实际补偿，该竞业禁止条款应认定无效。

　　三、《劳动合同》条款3：

　　保密津贴或竞业禁止补贴以工资形式发放是否有效?

　　本案用人单位的《保密协议》只约定了保密津贴，并未约定竞业禁止补偿款。根据《劳动合同法》第23条的规定，保密和竞业禁止的补偿款支付的时间应该是解除或者终止劳动合同后，支付方式是按月支付。因此，《保密协议》里关于保密津贴的约定是违反《劳动合同法》第23条规定的，这对于保护劳动者的合法权益很不利，该条约定不能得到法律支持。

　　【法律意见结论】：

　　1、《劳动合同》及《保密协议》中，关于限制劳动者辞职权及要求劳动者承担辞职赔偿的条款，因违反法律强制性规定而无效，劳动者可依据法定的辞职权依法解除劳动合同，无须承担违约责任。

　　2、《劳动合同》未约定竞业禁止的补偿款，《保密协议》对保密津贴的支付方式违反《劳动合同法》第23条规定，上述条款均因违反法律和行政法规的规定而无效，用人单位无权依据上述约定向劳动者主张赔偿款。

　　未支付补偿款的竞业禁止条款的法律效力分析

　　【案例】：

　　用人单位与劳动者在《劳动合同》中约定了：

　　条款1、违反解除劳动合同的责任：在合同期内，劳动者因个人主观原因辞职，应一次性向用人单位支付违约金。

　　条款2、竞业禁止条款：双方解除劳动合同后，劳动者两年内不得到与本单位从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业投资或者经营同类产品、从事同类业务，否则，劳动者向用人单位支付一定金额的违约金。

　　条款3、《保密协议》：约定了劳动者在任职及离职后的保密，并约定了用人单位按月支付保密津贴，保密津贴为劳动者月薪的5%，包含在劳动者每月基本工资中，用人单位不再另行单独发放。保密协议同时规定了《劳动合同》中的竞业禁止条款，但均未明确补偿劳动者。

　　【问题】：

　　逐一评析上述3个条款的法律效力。

　　【法律解析】：

　　一、《劳动合同》条款1：

　　劳动者能否单方提出解除劳动合同?

　　1、劳动者依据法律规定行使辞职权，不须承担违约责任：

　　《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的辞职权，该条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第37条明确规定了劳动者的辞职权，目的是保护劳动者的择业自主权。该条属于强制性规定。从辞职权的行使上看，劳动者行使解除权无须任何条件，只要提前30天书面通知用人单位，即可解除劳动合同;解除的形式上必须是书面通知;从解除的法律后果上分析，劳动者行使辞职权解除劳动合同的行为，属于行使法定权利的行为，不构成违约，不须承担违约责任。劳动者依据此条解除劳动合同，不受《劳动合同法》第92条约束。

　　2、上述约定第1条，违反了《劳动合同法》第25条关于违约金限制条款的规定：

　　《劳动合同法》第25条明确规定了违约金条款的限制，即除了服务期条款和竞业限制条款可以约定由劳动者承担违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。该条规定为：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　《劳动合同》第1条规定的是劳动者辞职的违约金，显然是对劳动者辞职权的侵害，违反了《劳动合同法》第25条、37条，根据《劳动合同法》第26条，这样的条款因为“违反法律、行政法规强制性规定”而无效。

　　二、《劳动合同》条款2：

　　用人单位未支付补偿的竞业禁止条款是否有效?

　　1、所谓竞业禁止是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　关于竞业禁止，我国《公司法》第61条、第70条，《合伙企业法》第30条、第71条，《商业银行法》第52条，《保险法》第129条，我国《专利法》第11条和《商标法》第52条均有规定。这些法律规定的竞业禁止对象是在职的相关工作人员，《专利法》第11条和《商标法》第52条规定的则是广义的竞业禁止。

　　2、《劳动合同法》关于竞业禁止的规定：

　　我国《劳动合同法》第23条、24条规定了“保密义务和竞业禁止”。

　　第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

　　第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

　　3、对《劳动合同法》第23、24条的解读：

　　《劳动合同法》第23第2款规定用人单位应对负有竞业禁止义务的劳动者给予补偿，补偿的支付方式是按月支付，支付时间应是在“解除或者终止劳动合同后”，支付期限是在竞业禁止期限内。

　　劳动部的[1996]第355号文件《关于企业职工流动若干问题的通知》也明确规定，用人单位与劳动者约定了竞业禁止条款的，用人单位应当给予该劳动者一定数额的经济补偿。

　　可见，根据法律和行政法规，用人单位要求离职职工承担竞业禁止义务的，应当支付补偿金，这也体现了《劳动合同法》第3条规定的公平原则。

　　本案中，用人单位并未约定对劳动者进行经济补偿，也未实际补偿，该竞业禁止条款应认定无效。

　　三、《劳动合同》条款3：

　　保密津贴或竞业禁止补贴以工资形式发放是否有效?

　　本案用人单位的《保密协议》只约定了保密津贴，并未约定竞业禁止补偿款。根据《劳动合同法》第23条的规定，保密和竞业禁止的补偿款支付的时间应该是解除或者终止劳动合同后，支付方式是按月支付。因此，《保密协议》里关于保密津贴的约定是违反《劳动合同法》第23条规定的，这对于保护劳动者的合法权益很不利，该条约定不能得到法律支持。

　　【法律意见结论】：

　　1、《劳动合同》及《保密协议》中，关于限制劳动者辞职权及要求劳动者承担辞职赔偿的条款，因违反法律强制性规定而无效，劳动者可依据法定的辞职权依法解除劳动合同，无须承担违约责任。

　　2、《劳动合同》未约定竞业禁止的补偿款，《保密协议》对保密津贴的支付方式违反《劳动合同法》第23条规定，上述条款均因违反法律和行政法规的规定而无效，用人单位无权依据上述约定向劳动者主张赔偿款。