□ 方立维

    所谓竞业限制，指的是 “企业为保护其商业秘密、营业利益或维持其竞争的优势，要求特定人与其约定在职期间或离职后之一定期间、区域内，不得经营、受雇或经营与其相同或类似之业务工作”而言。简单的说，就是 “限制”员工于离职后一定期间内，从事与原雇主 “相竞争同业”的条款（约定）。

    2002年，一名台湾地区台积电离职员工，在转任上海的中芯半导体顾问前，疑似透过电子邮件，将芯片制程的机密数据转交给中芯，引发台积电与中芯在美国加州法院针对竞业限制与保守商业秘密间长达数年的贸易禁令官司，最后虽达成和解，中芯将分6年支付台积电约1.75亿美金，首5年每年3千万美金，第6年支付2千5百万美金。但自此案后，无疑也对中芯亦造成相当程度的财务压力，影响企业在资金上的运用。

    在2005年7月，谷哥宣布聘请原任职台湾地区微软分公司的李开复担任其中国分公司总裁。微软一气之下即分别控告谷哥和李开复，指责谷哥鼓励此人违反当初所签订的1年内不得至竞争对手公司任职的 “竞业限制条款”。

    相关案件，一再凸显出竞业限制条款对高新技术企业的双重意义，使用得宜可以保持企业在高新技术创新及人才留任上的优势，一旦忽视也会对企业自身带来相当大的影响。随着 《劳动合同法》的实施，竞业限制的法律地位与经济作用也日益凸显。

    不仅竞业限制条款本身重要，在制定过程中，对于条文内容的取舍亦是相当重要，规定过于严苛的合同，除了对企业在吸引优秀人才上有所影响外，也易受到人民法院判决无效，但过于宽松的条文，也无法达到高新科技企业避免人才流出的目的。因此对于竞业限制条款的制定，企业必须考虑到以下几个原则，包括：

    （1）雇主的know-how确实有保护之必要；

    （2）员工依其职务和职位，能知悉或接触到这些know-how，才受到限制；

    （3）受到竞业限制限制的职工再就业的对象必须符合 《劳动合同法》第二十四条第一项的规定，限制对象为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。 “期间”或 “工作区域”等虽由劳资双方协商，但也必须符合合理性的要求。另外，限制期间范围， 《劳动合同法》第二十四条第二项之规定与国际惯例相同，限制期间通常以不超过二年为限；

    （4）与国际多数国家劳动雇佣法相同，竞业限制期间， 《劳动合同法》第二十三条第二项前段亦规定原雇用企业必须对离职职工提供合理、相对的经济补偿；

    （5）既使竞业限制条款有效，仍应以该职工是否违反诚信原则为考虑。根据国际惯例，必须符合上述要求才构成所谓的竞业限制，并非所谓由企业任意以规定来制定号称竞业限制的条文来侵害劳工权益。

    因此在竞业限制条款中，企业一是必须明确规范要保护的know-how范围，该范围可以参考职工在职期间的职务和地位所可能涉及到的商业秘密及技术范围，原则上越详细对企业的保护越好，同时，企业内部的人事部门及法务部门也必须做好证据 （如会议记录、工作纪录、离职文件、保密合同等材料）保留的工作。二是必须明确订立竞业的对象 （如竞争企业清单、行业）、期间 （国际惯例多为二年）、区域、活动范围及离职员工的经济补偿范围等。

    另外需要指出的是，竞业限制条款的功用不在分化职工与用人单位间的和谐，企业必须认知员工为公司之重要资产，为公司创造财富之同时，亦需满足自身之经济要求。因此，若能从另一个角度思考，透过积极性的奖励措施，来取代严苛的竞业限制条款，或许更能留住员工的心，创造公司商业秘密确保、员工积极研发的局面。