从世界各国的劳动法中，我们可以发现固定期限劳动合同主要包括四个方面的问题，即范围的限制，期限与续订的限制，续订的限制，固定期限劳动合同转化为无固定期限劳动合同，解除条件的限制。
劳动合同期限之固定期限劳动合同 (一)范围的限制
固定期限劳动合同的范围通常都是很小的，限制意思自治在固定期限劳动合同中的运用。在国外，固定期限劳动合同通常是短期的，造成劳动者职业不稳定，增加其求职付出，同时也给社会频添不稳定因素，立法一般只允许其应用在临时性、替代性的岗位上，固定期限劳动合同只是某一些劳动关系存续的法律形式。①例如，法国《劳动法典》规定定期劳动合同只能适用于下列情况:(1)替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作;(2)企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用;(3)为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。
因此，大部分国家对固定期限劳动合同有诸多限制的目的在于:一是有利于劳资双方建立稳定的劳动关系，使雇员能够感受到企业的归属感;二是能够使企业避免对黄金年龄劳动力的掠夺性运用，让雇员自身有一定的选择权，提供更广阔的发展空间;三是能够增强企业的凝聚力，提高企业的竞争力。
劳动合同期限之固定期限劳动合同 (二)期限与续订的限制
由于固定期限劳动合同只适用于短期性，临时性，季节性的工作，因此，为了防止用人单位利用其优势地位，通过与劳动者不断续延固定期限劳动合同以避免与雇员签订无固定期限劳动合同，国外立法的通常做法是对固定期限劳动合同的期限加以限制，并对续订的最长期限和续订的次数进行限制。例如，《法国劳动法典》规定，定期劳动合同应明确规定到期日期，合同的总期限最长为18个月，在任何情况下，不能超过24个月。法国《劳动法典》规定定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)。
劳动合同期限之固定期限劳动合同(三)固定期限劳动合同转化为无固定期限劳动合同
固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之间的转换，可以说是对劳动者利益的维护，既能保障劳动者在为公司做出贡献后，能够获得企业对其生活上的保障，又能增强劳动者的企业责任感。此规定可以更好的稳定劳动关系，建立和谐稳定的劳资关系。
劳动合同期限之固定期限劳动合同(四)解除条件的限制
劳动合同有订立制度，就有与之相对的解除制度。各国通常对固定期限劳动合同的解除做了严格的限制，因其容易受到资方的侵害，一般是不允许随便解除，只有在法定事由出现时才可以解除，但对无固定期限劳动合同的解除就相对宽松，允许一定的任意解除。法国《劳动法典》规定如无双方的协定或法院的命令，定期劳动合同只有在一方犯有严重过错或由于不可抗力时才能解除。不定期雇佣合同只要遵守规定，签订合同双方的任何一方都可予以终止。
