北京市劳动合同中无效条款的处理

北京市劳动合同中无效条款的处理
    劳动合同是用人单位和劳动者之间建立劳动关系的一种书面约定，本来只要符合一般合同的生效条件就不存在条款是否有效的问题。但是由于劳动合同的特殊性，即使双方确实签订了书面的劳动合同，也不排除其中存在某些无效条款的情况。尤其是在目前劳动就业形势比较严峻的情况下，劳动者在于用人单位签署劳动合同时还是处在弱势地位，或者由于劳动者与用工单位信息不对称、法治意识比较薄弱等情况，客观上在合同中会出现一些违背法律规定且不利于劳动者的条款。这种情况下从保护弱势劳动者的角度出发而言，这些条款未必都有效，本文即浅述几种损害劳动者权益的常见的规定条款。而用人单位也可以从中对照反观己方的用工合同，来规范己方的用工行为，而这样做对用人单位来说也是有益的。
　　关于劳动合同的无效或者部分无效在我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律中有明确规定。依据《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”此条是从一般合同和劳动合同所存在的特殊性两个层面来确定劳动合同的无效或者部分无效的规定，所以其规定与我国《合同法》中关于合同效力的规定有吻合之处，但也有特殊之处。第一项属于一般合同层面而言，而第二项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”就比较具有劳动合同法领域的特殊性了，就是基于用人单位的强势、劳动者的弱势所规定的，下面将要谈及的一些无效的条款的基本依据就在于此。而第三项“违反法律、行政法规强制性规定的”在这里的理解应该是指用人单位违背法律法规强制赋予以劳动者的各种权利的规定，降低劳动者的各种待遇，而不能仅仅限于《合同法》意义上的“强行性的禁止性效力性的规范”。此条勾勒出了劳动合同法领域合同无效的基本图景，下面将浅述几种典型的无效条款的情况。
　　北京市劳动合同中无效条款的处理一、关于类似于“劳动者提前离职需要支付一定数额违约金”的违约金条款条款的有效性。
　　此问题在其他文章中有所涉及，实质上就是劳动者在何种情况下应当向单位承担违约责任的问题。一般合同情况下，如果合同当事一方未按照约定履行合同义务，即属于违约。但是劳动者合同具有人身属性，不能像一般合同那样为了维护合同义务的完整性而限制劳动者的人身自由，所以劳动者提前解约而需要支付违约金的约定是不合理的。而者本质上属于排除劳动者的自由择业权的规定，符合用人单位排除劳动者的合法权利的规定，故应属于无效。其他违约金条款是否有效呢？其实劳动者需要支付违约金的情况只有两种，即当且仅当劳动者接受了用人单位的专项业务培训而违反服务期约定及违反了竞业限制义务，才有可能承担违约责任，除此之外关于劳动者需要支付违约金的约定应该都属于无效的。
　　北京市劳动合同中无效条款的处理二、关于“劳动者工作中因己方过失致工伤责任自负”约定的有效性。
　　有些用人单位由于未给劳动者缴纳社会保险而又在劳动者发生工伤后又不愿承担责任，故会在劳动者中约定“劳动者因己方过失致工伤责任自负”。这种约定是否合法有效呢？在《劳动法》第七十条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”这是我国劳动法中关于劳动者在发生工伤时应当获得帮助的基本规定。同时《工伤保险条例》第四条第三款：“职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。” 并且上述条例第十六条规定“职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；（二）醉酒导致伤亡的；（三）自残或者自杀的”本条规定了劳动者在劳动中发生伤害只有三种情况不认定工伤，其他的只要是在工作地点、在工作时间内、因工作原因造成的伤害均应认定为工伤，不没有说因为劳动者自身过失就不认定为工伤。换而言之，工伤的认定是无过错责任原则，不以劳动者主观状态为标准。至此，我们就可以清楚地明白“劳动者工作中因己方过失致工伤责任自负”之约定因其违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等强制性规定而应归属无效之列！
　　 北京市劳动合同中无效条款的处理三、用人单位与劳动者约定“社保由劳动者自己缴纳”或者以多发工资的形式变相不缴纳社保的约定的有效性。
　　社会保险是我国社会保障体系的重要一环，是落实宪法中关于“公民有从国家和社会获得物质帮助的权利”的制度保障。但是现实中很多单位基于种种原因不缴纳社保，从而间接侵害了劳动者的权利。依据《劳动合同法》第十七条“劳动合同应当具备以下条款‘（七）社会保险’”社会保险是劳动合同中必备的条款，同时如果合同中不予约定或者用人单位不予缴纳则该法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同“（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”而且，在接触合同之后用人单位还需依据本法第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：“（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”向劳动者支付经济补偿金。所以，无论从落实宪法中公民的社会与经济权利角度还是从《劳动合同法》本身规定及违反的后果可以看出，社会保险可以视为法律强制性规定。另外，《社会保险征缴暂行条例》第4条规定“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险”。我们完全可以看出用人单位为劳动者缴纳社会保险应该是其应尽的法定义务，属于法律强制性规定。并且连社保费率、何时缴纳这些问题都是不能随意协商的，都按照法律规定的时间、方式、比例予以缴纳，者更体现出其属于强行性规定的一面。而“社保由劳动者自己缴纳”显然是违背了者些强制性的规定。尤其值得一提的是实践中一些单位以多发一部分工资的方式规避社保，本质上仍然没有改变违法的性质，在法律上还是没有缴纳社保。如果到最后的法律程序中还是需要补缴的，另外还可能承担支付滞纳金或者其他的相关责任，用人单位实际上到最后会付出更多的代价来弥补。所以规范上社保不仅有利于劳动者也有利于用人单位。
　　 本文暂时简述三种合同条款无效的情况，其实无论从用人单位角度还是劳动者角度，能够按照法律规定执行对双方都是有利的。希望我们劳动者在求职过程中能够增强权利意识，增强辨别真伪的能力；而我们的用工单位能够规范用工，以避免相反行为所造成的不必要的损失，共同构筑融洽的劳资关系！