非书面续订劳动合同协议书的效力

非书面续订劳动合同协议书的效力
    2006年3月2日，北京某广告公司与王某签订了一年期劳动合同，2007年3月，双方续签劳动合同一年。2008年3月劳动合同到期后，双方没有再续订书面的劳动合同，但是王某仍一直按部就班工作，广告公司也正常支付工资。2009年2月，广告公司向王某发出一份《终止劳动合同通知书》，通知王某双方劳动合同于2009年3月2日到期后不再续签，并支付一个半月的工资作为经济补偿金。王某则认为原合同到期之后，双方并没有约定合同期限，公司的处理违法，非书面续订劳动合同协议书的效力随即提请了劳动仲裁，要求公司向他支付违法解除劳动合同的赔偿金。
    公司则认为， “劳动合同到期后，劳动者在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系，人民法院应予支持”是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 （以下简称《劳动争议案件司法解释》）第16条的明确规定，2008年3月，公司与王某的合同到期后，虽然没有书面续订合同，但是工作内容、工资待遇都没有变化，据此，可视为双方以原条件续订了劳动合同。合同到期公司终止劳动合同符合法律规定，王某提请仲裁根本就是无理取闹。非书面续订劳动合同协议书的效力但最终，仲裁却支持了王某的请求。公司 “终止”劳动合同的错误出在哪儿了呢？
    首先，按照《劳动合同法》的规定，订立劳动合同应当采用书面形式，续订劳动合同属于订立劳动合同中的一种形式，也应当采用书面形式。劳动合同到期后，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。非书面续订劳动合同协议书的效力用人单位无正当理由超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，自满一个月的次日起，应当向劳动者每月支付双倍的工资。
    其次，《劳动争议案件司法解释》第16条是对出现劳动合同到期但劳资双方未终止劳动关系的情形后，判定双方在事实劳动关系中所应享受权利和承担义务的依据。劳动合同到期后，双方均无意向解除劳动关系时，在未对权利义务进行明确变更的情况下，视为双方按照原条件继续履行劳动合同。非书面续订劳动合同协议书的效力“原条件”包括工作内容、工资报酬、劳动纪律、劳动条件等内容，但不包括原劳动合同期限。
    本案中的公司在双方劳动合同到期后未签订书面劳动合同，也未对劳动合同的期限达成书面协议，公司与王某之间的事实劳动关系实际没有终止期限。公司以“终止”的理由实际想要达到的是 “解除”劳动合同的目的，但因为公司解除王某劳动关系的事由不属于《劳动合同法》规定用人单位解除劳动合同的合法理由，非书面续订劳动合同协议书的效力因此，公司的这一决策无疑是一种违法行为。