一、 案情

上诉人（一审原告）：广州顾嘉贸易有限公司（以下简称顾嘉公司）。

被上诉人（一审被告）：伍鹏飞。

原告伍鹏飞于2003年2月22日用一张拾来的姓名为“韩小跃”的身份证，到顾嘉公司处应聘，同日入职顾嘉公司处工作。知03年3月1日，伍鹏飞以“韩小跃”的名义与顾嘉公司签订《聘用合同》，合同约定：顾嘉公司招聘伍鹏飞为杂务工，包吃住，期限一年，月薪300元。同年3月26日，伍鹏飞在工作中发生事故，造成左手四指被轧断，后被送往广州恒生手外科医院住院治疗。2003年4月28日，顾嘉公司与伍鹏飞及其父母亲签订《协议书》一份，内容为：伍鹏飞是顾嘉公司的杂务工，2003年3月26日下午，伍鹏飞不慎而被工作机器严重压伤手指，而此工作并非伍鹏飞工作范围；因情况紧急，顾嘉公司当天支付伍鹏飞医疗费10000元，后由于伍鹏飞经济困难及其多次求援，顾嘉公司出于人道考虑，一次性支付伍鹏飞20000元，伍鹏飞也承认此事与顾嘉公司无关，纯属伍鹏飞本人意外受伤，故伍鹏飞及其父母对顾嘉公司的补助完全同意，并保证以后不对顾嘉公司作任何追究，否则伍鹏飞承担一切责任；伍鹏飞承认用“韩小跃”的身份骗取顾嘉公司的职位，顾嘉公司对此不知情。事发后顾嘉公司共支付伍鹏飞30500元。伍鹏飞受伤后没有到顾嘉公司处工作。

伍鹏飞后来起诉请求法院判令顾嘉公司赔偿医疗费23194元、残疾者生活补助费53928元、住院伙食补助费1920元、护理费1920元、误工费2820元、交通费500元、法医鉴定费430元及精神损失费20000元，扣除顾嘉公司已付30500元，合计74212元。

二、审判

广州市白云区法院一审审理认为，伍鹏飞冒用“韩小跃”名义与顾嘉公司签订《聘用合同》，违反劳动法规定，劳动合同无效，不具法律约束力。鉴于伍鹏飞、顾嘉公司之间形成事实劳动关系，根据《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第30条规定，未成年人因工作遭致伤害的，应由用人单位负人身损害赔偿责任。伍鹏飞为未成年人并在工作中受伤，顾嘉公司对此应承担人身损害赔偿责任。经审查伍鹏飞损失医疗费、法医鉴定费、残疾者生活补助费、住院伙食补助费、护理费合计75122. 82元，因此现伍鹏飞要求顾嘉公司赔偿该费用合理，原审法院予以支持。伍鹏飞要求赔偿误工费，因伍鹏飞受伤期间仍不满15岁，为限制民事行为能力人，也不具备劳动能力，不存在损失误工费问题，伍鹏飞要求赔偿该费用无理，原审法院不予支持。顾嘉公司抗辩与伍鹏飞及其父母签订的《协议书》具有法律效力，且双方已履行完毕，伍鹏飞仍就赔偿问题提起诉讼无法律依据问题，该《协议书》是伍鹏飞还在住院治疗期间达成的协议，当时伍鹏飞损失的各项费用尚未确定，《协议书》约定顾嘉公司赔偿伍鹏飞的数额未足以赔偿伍鹏飞的实际损失，因此，该协议是显失公平的，不具有法律约束力；同时该《协议书》约定伍鹏飞不能就此事对顾嘉公司作任何追究，该约定是对伍鹏飞正常行使民事权利的限制，违反法律规定，不具有法律约束力。

一审法院判决如下：（一）顾嘉公司在判决生效之日起十日内，支付伍鹏几医疗费、法医鉴定费、残疾者生活补助费、住院伙食补助费、护理费、精神损失费合计85122. 82（已付30500元）。（二）驳回伍鹏飞的其他诉讼请求。

顾嘉公司不服原审判决，以伍鹏飞遭受人身损害完全是自身原因为由提出上诉。

二审法院认为，伍鹏飞进入顾嘉公司处工作时未满16周岁，其与顾嘉公司签订《聘用合同》违反了《劳动法》第15条的规定，故原审法院认定合无效正确。由于伍鹏飞是向顾嘉公司提供劳务期间受伤，顾嘉公司依法应承担相应的赔偿责任。虽然伍鹏飞隐瞒了自己的年龄，但此与其遭受人身损害无必然的因果关系。同时，顾嘉公司以伍鹏飞本身有过错为由拒绝承担赔偿责任无理，二审法院不予支持。伍鹏飞在法定期限内提起诉讼，足以表明其请求撤销该份显失公平的协议。鉴于伍鹏飞行使撤销权符合法律规定，原审法院确认上述协议对伍鹏飞不具有法律效力并无不当。伍鹏飞在一审法庭辩论结束前依法有权增加诉讼请求，且顾嘉公司称伍鹏飞未请求赔偿医疗费、法医鉴定费，以及只要求其赔偿伤残者生活补助25830元均与事实不符，故顾嘉公司关于原审违反法定程序的上诉主张不能成立。二审法院认为顾嘉公司上诉请求免责无理，不予支持。

二审法院判决如下：（一）维持一审法院判决第一项及对案件受理费的处理；（二）变更一审法院判决第二项为：广州市顾嘉贸易有限公司在本判决生效之日起十日内，支付伍鹏飞医疗费、法医鉴定费、残疾者生活补助费、住院伙食费、护理费75122. 82元。

三、评析

在此主要讨论以下两个问题：一是伍鹏飞与顾嘉公司之间是否存在劳务关系；二是伍鹏飞及其父母与顾嘉公司之间签订的损害赔偿《协议书》是否有效。

一是伍鹏飞与顾嘉公司之间是否存在劳动关系

伍鹏飞与顾嘉公司之间的劳务关系存在与否，对本案的判断起着至关重要的作用。笔者认为，伍鹏飞、顾嘉公司之间已形成事实劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）第2第规定，中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。该法第15条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。这两条规定之间似乎存在一个悖反关系，即《劳动法》必定是适用于已经形成劳动关系的用人单位与劳动者之间，也就是说，劳动者与用人单位之间尚未形成劳动关系则不适用《劳动法》。如果用人单位招用未满十六周岁的未成年人，则肯定未能形成合法的劳动关系，不能适用劳动法，结果则是不能适用《劳动法》来禁止用人单位招用未满16岁的未成年人。这显然违背了《劳动法》的原意。

有的观点认为，法律禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，所以伍鹏飞、顾嘉公司之间签订的劳动合同不受劳动法的保护，伍鹏飞与顾嘉公司之间不存在劳动关系。但是，从《劳动法》第目的是为了保护未成年人的权益，而非限制未成年人的权利。如果盲目否定未成年人的劳动权利，反而不利于对未成年人的保护。根据劳动法的规定，劳动关系分为合同劳动关系和事实劳动关系两类，两者虽然形式不同，但其本质是一致的。笔者认为，判断劳动关系的存在与否，应以劳动者是否具备实际劳动能力及其是否创造的资本增值等实质要件为标准。

此外，事实劳动关系的认定，还应具备下列形式要件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬。没有支付报酬的，其性质只能形成的是帮工关系；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束。如果双方没有形成管理者与被管理者的关系，那么，双方是平等的民事关系，无法形成劳动关系；第三，用人单位为劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位的一员的，对外能代表用人单位的，双方才能存在雇佣关系；第四，定的期限。我国《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，须具有一个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动雇佣关系，双方才会形成相对比较固定的劳动关系，才能成为事实劳动关系。

从本案的情况看，本案伍鹏飞与顾嘉公司之间的关系完全符合上述事实劳动关系的构成要件。

导致伍鹏飞权利缺陷主要有两大原因，一是伍鹏飞以他人的名义与顾嘉公司签定《聘用合同》，主观上有欺骗的故意。二是伍鹏飞年龄未满16周岁，未达到法定的工作年龄。

从第一个原因看，伍鹏飞拾用他人的身份证，冒用他人的名义与顾嘉公司签定合同，虽然主观上有欺骗顾嘉公司、骗取工作机会的故意。但，其并不以非法占有他人财物为目的，并无主观上没有损害他人和国家利益的恶意。所以，并不属于以欺诈手段订立合同，损害国家利益导致合同无效的情况。根据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，当事人一方以欺诈的手段，使对方在违背真是意思的情况下订立合同的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。本案中，顾嘉公司并未因《聘用合同》而受到损害，也未提出撤销合同的请求。所以，如果单纯从这个原因看，该合同并非一个无效的合同。

从第二个原因的角度看，本案的伍鹏飞虽然不满15岁，但是从其在顾嘉公司处的工作表现可见，年龄过小并不影响伍鹏飞于顾嘉公司处的工作能力，而且，伍鹏飞的劳动力已经与顾嘉公司的生产资料相结合，其劳动力转化成的资本增值。实际上，伍鹏飞与顾嘉公司之间已经构成了事实劳动关系。

而且，如果法院认为伍鹏飞与顾嘉公司之间不存在事实劳动关系，根据《民法通则》第六十一条，民事行为被确认无效或者被撤销后，当事人因该行为取得的财产，应当返还给受损一方。则法院应当判令伍鹏飞返还其在顾嘉公司处工作时所取得的工资，这显然是有悖于公平合理的法理和情理。

二是伍鹏飞与顾嘉公司之间签定的损害赔偿《协议书》的效力

我国法律中关于民事行为效力的规定中最主要的是《民法通则》第55条的规定，民事法律行为应当具备下列条件：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。合同无效的情况则主要规定在《合同法》第五十二条，有下列情况之一的，合同无效：一是一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；二是恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；三是以合法形式掩盖非法目的；四是损害社会公共利益；五是违反法律、行政法规的强制性规定。

有的意见认为，根据以上《民法通则》和《合同法》的有关规定，该损害赔偿《协议书》是由伍鹏飞及其父母与顾嘉公司签订的，协议当事人均无行为能力的欠缺，而且，协议是双方当事人的真实意思表示，没有违反法律的强制性规定，法律应当尊重当事人对自己权利的处分，所以该协议有效。而且，根据《合同法》的有关撤销权的规定，合同是否显失公平视乎订立合同当时是否对合同一方有重大不利，而且此后一直对该方不利。撤销权通常由意思表示不真实而受损的一方当事人行使，然而，并无证据表明伍鹏飞及其父母于签订协议的当时，因意思不真实而受损，因此，伍鹏飞并无对该合同的撤销权。

另外的意见则认为，该《协议书》中的权利义务关系明显不符合权利义务对等原则，这是由于一方当事人急需资金而接受不平等的合同条件，有重大不利情况下签订的合同，合同履行结果对一方当事人造成了重大不利。由此可见，该协议符合了显失公平的构成要件，是一份显失公平的协议，也就是说伍鹏飞与顾嘉公司之间的协议是可撤销的。

笔者同意第二种意见，首先，伍鹏飞是在顾嘉公司处工作受伤，顾嘉公司应该负担赔偿责任。伍鹏飞签订协议时尚在住院，未能预见实际损失，伍鹏飞与顾嘉公司之间协议赔偿的数额远未及伍鹏飞的实际损失。先从显失公平的构成要件看：一是，一方当事人不是出于真正自愿。是由于急需或缺乏经验等原因而接受不平等的合同条件。二是，对一方当事人造成重大的不利，因而合同履行的结果会对它造成重大不利或损失。三是，不对等的条件为法律所不允许。可见，本案中的协议恰好符合了显失公平的构成要件。

显失公平一般有两种情况：一种是乘人之危而显失公平；另一种是条件苛刻而显失公平。第二种情况不是基于是否急需或处于困难境况，而是基于合同条件的极不对等。从本案的情况看，顾嘉公司应支付75112. 82元，但实际只支付了30000元，由此可见，该协议意在免除顾嘉公司履行充分赔偿的义务，合同条件是极不对等的，所以该协议属于条件苛刻而显失公平的协议，属于可撤销的协议。

本案伍鹏飞并没有主动且明确提出撤销该损害赔偿协议，但此处还存在一个法官释明权的问题，以伍鹏飞及其父母的法律素质，并不足以提出撤销原《协议书》的法律诉求，而他在法定期限内提出赔偿的请求，足以表明其请求撤销该份显失公平的协议的意思表示。所以，笔者同意本案二审的意见，伍鹏飞、顾嘉公司之间签订的损害赔偿《协议书》属于可撤销的协议，伍鹏飞也有撤销该《协议书》的意思。

（作者单位：广州市白云区人民法院）