2009年3月9日，何康与监理公司签订为期一年的劳动合同，双方约定每周“做六休一”，公司承诺按法定的另一休息日适时采取调整休息予以补偿，因监理工作是随同施工工地同步运作，工作季节性较强，公司确实基本保证监理每周至少一天的休息时间，但对另一法定休息日，采取调整休息予以补偿的承诺却没有兑现。

    2010年3月9日，双方又续签了一年的劳动合同至2011年3月8日。随着房地产市场的不景气，在2011年1月，公司在1月5日后，通知何康暂时回家休息，等候工作通知。1月13日，公司则明确告知何康从当日起解除双方的劳动合同，工资结算至2010年12月31日。因双方对解聘未能达成一致，何康曾申请了劳动仲裁，但面对裁决结果仍不予认同。今年5月中旬，何康起诉到法院要求该监理公司给付3天工资及未休息超时工作加班工资、年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金总计1.83万余元。

    法庭上，监理公司表示愿意按劳动裁决书的内容履行义务，辩称公司所执行的是每周休息一天，每周工作时间不超过40小时的工时制度，不存在周六加班的概念，不认同支付何康休息日加班工资。认为双方建立的是劳务关系，同意按劳务合同的约定支付何康补偿金300元，不同意支付解除劳动合同的赔偿金。

    本案争议焦点其一，何康讨要加班工资能否成立？法院认为，根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应尽可能实行标准工时制度。本案中，监理公司安排何康每日工作7小时，每周工作6天，存在延长工作时间的情形，但该延长工作时间并非发生在法定或约定的休息日内，何康要求支付休息日加班工资，法院不予支持。但监理公司应按小时工资的150%标准，支付何康2009年3月9日至2010年12月31日期间的延时加班工资。认同仲裁按每月1300元的工资标准裁决，来支付何康该期间延时加班工资。

    本案争议焦点其二，是否该支付违法解除劳动合同的赔偿金？法院认为，何康以协保人员身份，于2009年3月9日进监理公司工作，根据沪劳保关发(2003年)24号文件的规定，何康和监理公司形成特殊劳动关系，除工作时间、劳动保护及最低工资应当参照劳动标准执行外，其他劳动权利义务，双方可以协商约定。国家为解决社会中沉重的过剩劳动力安置问题，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》中明确企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员又与其他用人单位建立用工关系的，属形成双重劳动关系。可见，何康与监理公司用工争议应当按劳动关系处理。诚然，在何康与监理公司签订劳务合同时约定，若公司业务量不足可终止与何康的劳务合同，给予何康300元的一次性补偿，符合当时的规定。但自2010年9月14日起，双方间发生的争议，已被纳入《劳动合同法》的调整范围之中，现监理公司以公司业务量不足解除与何康的劳动关系，不符合《劳动合同法》的相关规定，故应支付何康离职前12个月的平均工资，支付何康从2010年9月14日至2011年1月13日劳动关系解除之日止的违法解除劳动合同的赔偿金；另还需支付何康1月3日至5日的工资及2010年法定年休假工资，遂法院作出了一审判决。