浅谈工资“两发”成劳动者维权陷阱

“每月1万元工资，4千打卡里，其余的发现金，这样能避税，多好。”如此有诱惑力的工资“两发”，成为企业和员工之间的“默契”。但是，一旦双方“分手”，员工很可能要不到现金部分的工资。在此北京劳动争议咨询中心资深劳动争议律师张峰总结了近年来用人单位新出现的六大隐形违规用工手段。
    华先生就是工资“两发”的受害者，他于2004年12月到某科技公司工作，任总裁助理兼技术总监，其账面工资仅为4千元，但是每月还能以手下员工名义，签字领取6千元现金。去年，科技公司提出解除劳动合同，表示按照每月4千元标准补偿华先生。
    诉讼中，华先生提交工资发放明细表，证明除了工资条上的4千元外，他还以属下员工张某、冯某的名义每月领取6000元。最终，法官认可了华先生的说法，判令公司按照每月1万元标准补偿华先生。
    “华先生很幸运，因为其所在公司没有做出‘完备’的假账，其实大多数公司不会让法院轻易查出账面上的‘把戏’。”法官介绍，目前普遍存在的状况是，用人单位将员工工资结构设置为基本工资+岗位工资+绩效工资，在计算加班费及缴存社会保险时只按照基本工资计算缴纳，实质上降低了应当支付的加班费及应缴纳的社会保险。更严重的是，有些单位为避税，将劳动者的工资分割为若干部分：有的通过银行卡和现金两种形式分别发放；有的要求劳动者提供相当数额的发票，通过报销折抵工资。
    面对这些情况，如果劳动者没有证据证明其它工资收入，很可能面临较大经济损失。这些损失多出现在双方产生争议时，劳动者很难证明自己工资的实际数额，因而在经济补偿金计算、不签订合同的双倍工资计算、加班费计算、各类社会保险的缴存基数计算上都处于举证劣势，在没有证据证明仍有其它工资收入的情况下，劳动者很可能面临较大经济损失。此外，这种行为还导致国家税收的流失，危害很大。
    资深劳动争议律师张峰建议，劳动者在签订劳动合同时，应当明确约定工资发放形式，尽量通过银行转账等有明确支付记录的方式支付报酬；在单位通过现金方式发放工资的情形下，则应当注意收集和留存证据，尽量保留有单位盖章或负责人签字确认的工资收发凭据；拒绝发票折抵、向他人转账等违反财税政策的做法。
    其他隐形违规用工手段 “一套人马，两块牌子”
    现象：资深劳动争议律师张峰介绍，有的单位会设立两个用工主体，两家公司轮流和劳动者签合同，导致合同混乱，或者几家公司相互借调劳动者。
    陷阱：表面上看，劳动者每年都受到劳动合同保障，但实际上，员工无法证明其在同一单位连续工作满10年或连续两次订立劳动合同，无权签订无固定期合同。此外，一旦解除合同，劳动者经济补偿金计算年限会被人为缩短，仅以最后一份劳动合同的存续期间为标准。
    承包状代替劳动合同
    现象：有的企业会把部分工作承包给个人，但该人的考勤、职务安排等仍要接受单位管理，并且按月从单位领取工资等报酬，用人单位仍应当承担劳动法上的责任和义务。
    陷阱：资深劳动争议律师张峰提醒，在与用人单位签约时，如果按承包算，则单位主要支付承包费用，无需承担对员工的任何义务。因此，劳动者遇有签订承包协议等情形的合同时，应当及时向有关劳动行政主管部门反映，并注意收集、积累双方构成劳动关系的证据材料，如工资发放记录、考勤登记、工作证等。
    不清算企业就关张
    现象：有些企业，在和员工发生劳动争议后，直接向工商部门申请注销，一走了之。
    陷阱：对此种行为，法院不会简单以企业注销为由驳回员工诉讼请求，而是通过主管部门、开办单位、清算当事人，找到实际责任人。同时，资深劳动争议律师张峰还建议工商部门审慎审查企业注销登记时，提交的工资清偿完结证明，避免劳动者讨薪无门。
    竞业限制条款被滥用
    现象：签竞业限制条款，竞业限制条款一旦签订，劳动者不仅要为企业保守商业秘密，离职后，还有法定两年的“失业期”。“这一‘失业期’，主要是指不能从事和原单位类似的经营活动，例如it人才就不能再从事电子产品开发。”
    陷阱：资深劳动争议律师张峰介绍，以往竞业限制条款只针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，但现在很多合同都会附上该条款，防止员工跳槽，剥夺了员工的自由择业权，普通员工可以直接对该条款说“不”。
    现金补偿不能代替保险
    现象：目前，很多单位为逃避为员工支付保险的义务，和员工签订“同意书”，要求员工自愿放弃保险，而领取现金补偿。
    陷阱：为员工缴纳保险是单位的法定义务，任何剥夺劳动者享有保险权利的约定，都不具备法律效力。资深劳动争议律师张峰在此提醒劳动者，千万不要贪图眼前利益，接受现金形式的社会保险补助，这样会造成劳动者未来享有的养老保险待遇锐减。
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