续签劳动合同前后应注意什么问题

毕业季，随着一批批的毕业生走上工作岗位，每年的续签劳动合同高峰也随即到来。对于很多职场人来说，续签只不过是自己与企业双向满意，达成共识继续工作的“形式”，并未引起注意。可事实上，仍有少部分公司会抓准此时机更改合同中的条款，令员工措手不及。
　　那么，在续签劳动合同前后，到底要注意哪些问题？北京劳动争议咨询中心专业律师特在此一一分析。
　　[案例]
　　方某自2000年4月1日进入上海某科技公司，从事IT监管工作，劳动合同每两年续签一次。最后一次续签劳动合同时，双方确定方某每月工资12000元(税前)。2010年3月31日，方某与公司的最后一份劳动合同期限届满，公司没有就劳动合同的续签问题提出任何意见，亦没有安排方某进行任何与离职有关的工作交接。方某也认为公司肯定会与自己续签劳动合同，只是时间早晚而已，因此，仍一如既往地开展日常工作。直至2010年4月20日，问题出现。源自公司人事经理向方某出示了一份劳动合同，但其薪资条款却设定：月薪8000元，合同期限两年。知晓了合同内容，方某非常不悦，认为公司擅自降低自己的薪水，拒绝在劳动合同上签字。在此情形下，公司不由分说，立刻终止了与方某的劳动合同关系，并拒绝支付任何赔偿。方某不服，提起劳动仲裁，要求公司与自己签订无固定期限劳动合同。本案涉及到以下三个法律问题。
　　[热点争议话题]
　　劳动者拒绝续签，能否拿经济补偿金？
　　根据《劳动合同法》相关规定，考量劳动合同终止是否需支付经济补偿金的问题可从两个方面入手：第一，如果劳动合同期满终止是用人单位所造成，即用人单位拒绝续签，则劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。第二，如果劳动合同期满终止是劳动者造成，即劳动者拒绝续签，则需对劳动者拒签的理由分情况讨论。首先，在续签劳动合同时如何约定劳动者的工作条件、薪资福利问题上，用人单位一般会给出三种态度，即：提高、维持和降低。在前两种(提高和维持)情形下，劳动者自己不愿意续订，用人单位无须支付经济补偿金。而在第三种(降低)情形下，劳动者不愿意续订，用人单位需承担法律责任，向劳动者支付经济补偿金。
　　未续签的一个月内，单位可否随意终止合同？
　　根据相关规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。由于法律没有明确界定何谓“用工之日”，因此，此处的“用工之日”可以理解为：不仅包括初次用工，也包括劳动合同到期后未续签时形成的再次用工。用人单位和劳动者的劳动合同到期后未续签的一个月仍属于法律上所规定的“宽限期”，在此期间，用人单位可以单方终止劳动关系，但前提是已书面通知劳动者续订劳动合同但遭到劳动者拒绝。
　　北京劳动争议咨询中心专业律师说，理解此“前提条件”，实践中常有一些片面的认识，如在书面提出与劳动者续订劳动合同的同时就将薪资福利进行下调，以迫使劳动者放弃续订，最终实现“获得单方终止权”的目的。在此提醒用人单位，应当持审慎的态度。
　　一般来说，劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务，以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。换言之，虽然法律规定“经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”，但此处的“书面通知”应基于用人单位履行了基本的诚信义务，提出的续订条件应当合情合理，否则，即使是从表面上看，用人单位符合行使单方终止权的条件，但实质上，仍可能不受仲裁和法院支持。
　　工作满十年，续签拥有什么权利？
　　根据相关规定，劳动者连续工作满十年，除法定情形外，只要提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就必须同意。而实践中，还有一种情况是：虽然员工符合提出订立无固定期限劳动合同的条件，但用人单位和劳动者均选择签订固定期限劳动合同，在这种情况下，该份固定期限劳动合同仍合法有效。从法律本身分析，当新签的固定期限劳动合同到期后，劳动者再次拥有了提出订立无固定期限劳动合同的资格。只是具体操作在各地仍未尽统一。如上海市相关法律规定，此份固定期限劳动合同终止，双方劳动关系自行结束。
　　本案中公司终止方某劳动关系的行为违法。而方某在公司工作已满十年，故有权要求公司与之签订无固定期限劳动合同。
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