张小姐是某公司财务人员。由于工作任务较多，尤其是月末、年末更为繁忙，公司经常安排其加班，但从未向其支付过加班工资。张小姐多次向公司申请加班工资，但公司答复张小姐，按照公司的规章制度所有员工实行不定时工作制，根据法律规定实行不定时工作制的员工，公司无需支付加班工资。张小姐认为自身的合法权益受到侵害，于2008年6月与公司解除了劳动合同，并于2008年6月向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工作期间（一年零三个月）的加班工资。公司认为：公司的所有员工实行不定时工作制，因而不需向张小姐支付加班工资。此外，张小姐的申诉请求已经超过了申诉时效，劳动争议仲裁委员会应当驳回张小姐的申诉请求。劳动争议仲裁委员会认为，公司实行不定时工作制必须符合法律规定的条件并且报劳动保障行政部门审批后方可实施，张小姐所担任的财务岗位不属于实行不定时工作制的范围，而且未经劳动保障行政部门的审批，因而公司单方实行不定时工作制无法律效力。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，张小姐的申诉请求并未超过申诉时效，公司应当向张小姐支付工作期间的加班工资。
〔案件评析〕
不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）文件第四条的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。从以上关于不定时工作制的定义来看，对张小姐从事的财务工作，并非无法按照标准时间安排工作或工作时间不固定，财务人员的工作时间均为固定的时间，而且自己不能灵活安排工作时间；从以上文件规定的企业可以实行不定时工作制岗位范围来看，也不包括财务岗位。因此公司不能安排张小姐实行不定时工作制。
国家对企业实行不定时工作制问题制定了严格的审批程序，关于不定时工作制的审批属于国家劳动保障行政部门的行政许可项目。如按照《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》（京劳社资发[2003]157号），企业实行不定时工作制，首先应当与工会、职工代表大会或职工协商，并应当向职工公示；其次应向企业营业执照注册地的区、县劳动和社会保障局申报。只有劳动保障行政部门审批同意后，企业方可在批准的岗位范围和人数内安排劳动者实行不定时工作制。张小姐所在的公司未履行不定时工作制的审批程序，其在规章制度中单方面规定实行不定时工作制是没有法律效力的。
对于不定时工作制的加班工资，《北京市工资支付规定》第十七条规定，“用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定（第十四条是有关加班工资的规定）”，因此实行不定时工作制的员工不适用于加班工资的规定。另外，并不是说实行不定时工作制后，用人单位就可以随意的要求员工加班加点工作而不需支付加班工资，根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》的规定，对于实行不定时工作制的职工，企业仍应当根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，保障职工休息权力。
从以上分析可以看出，公司以实行不定时工作制为由不支付张小姐的加班工资是不符合法律规定的。另外应当注意的是，2008年5月1日正式生效的《劳动调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；第四款规定，“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。拖欠加班工资属于拖欠劳动报酬争议，张小姐可以在劳动关系存续期内任何时间提起仲裁，也可以在劳动关系终止之日起一年内提出。因此张小姐的申诉请求并未超过法律规定的申诉时效，劳动仲裁委员会的裁决是完全正确的。
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