三、确定申诉请求 确定申诉请求有大学问。 劳动争议案件有多种，每一种劳动争议案件的申诉请求的确定方法都有不同，但是确定的原则有以下几种： 1、 确定主管 并不是所有的请求劳动仲裁都是受理的。比如住房公积金纠纷，劳动仲裁并不受理；社会保险争议，目前北京这里的劳动仲裁也是不受理的。那么，一个申诉人在确定仲裁请求时，就应当知道这些情况。不过，就社会保险争议纠纷而言，如果你在仲裁时没有提出来，直接去法院诉讼的话，法院也是不受理的。 律师建议：对于某些仲裁不受理，法院也不直接受理（仲裁手受理，比如档案返还的案件）的请求，可以在仲裁时坚持申诉，然后仲裁完了之后，再去法院诉讼。对于某些仲裁不受理，法院肯定也不受理的案件（比如社会保险案件，目前北京大多数法院并不受理），干脆就别想渠道，别提这种请求了。当然，这种选择有时候比较费劲。不过在目前仲裁机关与法院受理案件的范围不衔接、不统一的这个法治大环境下，为了充分维权，不得已而为之的办法。 2、确定管辖 相关案例： 上海某公司北京一分公司，在与员工协商解除时，由于计算此员工的经济补偿金的基数发生纠纷。目前上海在计算员工的经济补偿金时，是按员工的税后收入的平均数为基数，而北京不同，是按员工的税前收入的平均数为基数。公司由于总部是上海的，因此要求按税后收入的平均数计算，而员工的工作地点是北京，虽然劳动合同是与上海签订，但是工作地点以及纳税地点都在北京分公司，而且由于此员工工资比较高，两个标准之前的差距达十几万元之多，所以员工坚持按北京的标准算。双方争议发生后，员工向北京市仲裁仲裁委员会申请了仲裁，但是上海公司提出管辖异议，并举出劳动合同为证，说明在劳动合同中，双方曾经达成过管辖协议，即如果发生争议，由上海某区的劳动争议仲裁委员会进行管辖。在此情况下，北京市仲裁委员会告知员工不予受理此案，并且向此员工开具了不予受理通知书，认为应当由上海的劳动仲裁委员会管辖，员工不服，向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出起诉，法院予以了受理。后单位仍然提出管辖权异议，法院予以了驳回。 分析： 目前北京这一类的争议纠纷较多，缘于外地公司在北京开设办事处分公司的较多，由于在签订劳动合同时，公司注重保护自己的利益，其总公司在外地，往往在总公司的当地有较多的影响，而且公司又考虑在北京所招聘的员工多为北京当地生活的员工，一旦发生争议，这些员工去总公司所在地申请仲裁毕竟有很多的不便，这样也可以无形中使很多员工自动放弃劳动仲裁，因此，大多数公司在与员工的劳动合同中，都会加上类似的条款，即劳动争议发生时，由总公司所在地进行管辖。 在这种情况下，很多员工由于不了解劳动仲裁的相关法律规定，在发生争议时，对于管辖的仲裁机关或者法院，心存疑惑，犹豫不定，很多时候会丧失仲裁的有效时机。 目前，北京市仲裁机关的做法为，如果在劳动合同中明确约定了管辖地的话，则由管辖地的仲裁机关管辖。但是北京市各级法院对于这种做法并不认同，他们认为，劳动争议的管辖，以方便员工仲裁为第一原则，因此，他们基于这一原则，认定劳动合同中的管辖条款，属于一种选择性的条款，没有强制性的约束力，员工可以遵守，也完全可以不遵守。这就在实际上形成了一种局面，即这类案件，仲裁机关可能不受理，但是法院肯定受理，两者间出现了矛盾。 但是无论如何，作为这一类争议纠纷的员工，在发生类似纠纷时，即可以大胆地从仲裁机关领取不予受理通知书，而去法院进行诉讼即可。不用担心公司的管辖权异议，也不必在意劳动合同中的类似条款。 另外，为了作一种系统性的提示，对于其它情形的管辖，我们作以下提示： （1）内资企业的仲裁受理机关为企业注册地的区劳动争议仲裁委员会。请注意，这里是企业注册地，而非企业实际经营地，因为在实际中，两者的地方往往是不同的。 （2）外资企业的仲裁受理机关，作为员工，就直接去市仲裁委员会申请即可。当然，这里还有一个是区批准成立的，还是市批准成立的，但是这一点对于员工来说，往往难以查对，因此，一旦与外资企业发生争议后，就直接去市仲裁立案吧，让单位来提出反证吧。 3、 确定申诉请求的统一性 相关案例： 王小姐与公司的合同于2004年5月8日到期。到期后双方并没有办理工作的交接手续，而是继续保持了一段工作关系。至2004年5月18日，公司突然通知她终止双方之间的劳动合同关系，并且不向她支付任何经济补偿。她心中不服，就开始申诉。在北京市劳动争议仲裁委员会上提出的申诉请求为：1、要求支付经济补偿金四万元（她的工作时间三年多不满四年，月工资标准为一万元）；2、要求支付延期通知终止合同关系的赔偿金一万元。对于王小姐的这些请求，公司经过权衡，同意了她的第二个请求，并承认自己没有及时终止双方之间的劳动关系，愿意承担延期终止的法律责任，但是认为双方劳动关系结束的性质是终止而不是解除，不应该支付王小姐经济补偿金。同时特别点出，在王小姐的申诉请求构成中也可以看到王小姐也是认为双方之间的劳动关系结束的性质是终止而不是一种解除，对于王小姐的这种认识与看法，以及表述，公司方予以认可。结果，本案以王小姐胜出一万元的延期终止合同赔偿金结案。 律师点评： 本案中，实际上王小姐在合同到期之后又与公司建立了事实劳动关系。只要王小姐能够证明事实劳动关系的存在，那么公司对于这种事实劳动关系的终止，其性质实际上就是一种对于劳动关系的单方解除。那么，公司应该走过法定的程序，并且应当向王小姐支付经济补偿金。王小姐申诉请求的构成中，解除合同的经济补偿金立足于合同关系结束的性质为解除之上，延期终止合同的赔偿金立足于合同关系结束的性质为终止之上，解除与终止这两种性质是不能够兼容的。所以说王小姐的这两项申诉请求是相互矛盾的。对于这种相互矛盾的申诉请求，如果诉讼的对方选择其中之一予以接受，那么按照诉讼的自认规则，可能对方就可以免于举证责任，而法官也可以依据此事实迳行下判。故本案中王小姐才会胜了一万元的终止合同赔偿金，而丢了四万元的解除劳动关系经济补偿金。 律师提醒： 在劳动争议案件中，并不是申诉请求提得越多越好。保证申诉请求的充分性只是一个方面，同时对于相互之间相互矛盾、不能兼容的请求，还是选择其一为好。当然在选择的时候，要考虑到相关请求的风险、成本、收益、相关的证据构成等等多方面，然后再进行选择。此选择的过程，也是一个风险衡量的过程，可能非专业律师无法做成。 4、 确定申诉请求的完整性 劳动争议发生后，劳动者可能会享有很多法定的权利。例如单位单方解除合同的劳动争议，劳动者可能会提出的申诉请求为： 常规申诉请求：要求支付解除合同的经济补偿金，并支付百分之五十的额外经济补偿金； 可以尝试的申诉请求：支付一倍的赔偿金（仲裁与法院肯定不会支持的，但是尝试一下，以促进中国法治的进程）； 额外的申诉请求： 如果有拖欠工资的情形存在，可以要求支付所拖欠的工资，并支付百分之二十五的经济补偿金。
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