第五节 措施失当＝败诉
1、案例：不懂公示含义，败诉
某公司员工手册内有一条内容为：如果员工提供虚假发票，公司可以予以辞退。但是同时，由于公司内员工的薪酬较高，为了使员工得到实益，又要求员工提供发票报销，以冲抵个税。这样以来，员工为了更好地避税，每个月只有狂找发票。吴先生某月内实在找不到发票，就将一发票的金额600.00元，涂改为6000.00元。不幸的是，该月吴先生恰与公司发生争议，不同意公司对其的工作安排，公司遂以提供虚假发票为由，对其进行了辞退。吴先生不服，提出申诉。
律师分析：
在申诉过程中，存在两个焦点问题：
一为吴先生是否提供了虚假发票。
对于此点，吴先生予以了认可。认为发票确系自己提供，而且确实进行了涂改。同时表明，这是为了凑够发票的无奈之举。因为每个月一万五千元的发票，确实给自己很大的压力，所以不得不涂改了发票。
二为公司的员工手册是否进行了公示。
公司的员工手册，当初公示的方式是以电子邮件的方式对全体员工进行了告知。如果没有公示的员工手册，是不能作为处罚员工的依据的。本案中，吴先生显然没有意识到，在员工手册的公示这一块，其实自己是享有一定的胜诉因素的。但是显然，吴先生并没有认识到这一点，对员工手册的真实性予以了认可。
这样以来，吴先生基本就没有胜诉的希望了。结果本案仲裁、一审皆以吴先生败诉而告终。吴先生没有再申请二审。
律师提醒：
何谓公示？
公示，即为广而告之之意。也就是说，公司的规章制度，对员工必须履行告知的义务。如果没有告知员工，是不能作为处罚员工的依据的。
本案中，公司的员工手册在公示时，存在一定的瑕疵。即电子邮件公示的方式，在司法实践中，如果员工不予认可，而且单位也没有对电子邮件进行公证的话，则是很可能被认定为是一种无效的公示方式的。
很显然，由于吴先生缺乏诉讼实践经验，不了解诉讼实践中，仲裁员认定证据的规则，错失了胜诉的良机。
2、案例：调岗面前的悲哀
李先生是一家IT公司的技术部主任，月收入八千元，已经在公司工作四年多了。由于李先生年龄渐大，公司觉得李先生的技术水平已经不足以使公司保持业内领先地位，所以公司有意解聘李先生，但又不愿向李先生支付经济补偿金。在此情况下，忽有一天，公司通知李先生，将其工作岗位调整到了销售部当业务员，月基本工资为1500元，另外销售有提成。李先生收到通知后，大为吃惊，于是拒绝到新的工作岗位上班，公司开始计李先生旷工。不得已，李先生提出了仲裁申诉。
在申诉过程中，李先生认可了公司调整工作岗位的事实，认为自己不存在旷工的事实，要求公司向其支付经济补偿金四万元及50%的额外经济补偿金二万元。结果仲裁员以公司没有提出解除劳动合同为由，对李先生的诉求予以了驳回。
律师分析：
本案是相当多的一部分较为高薪员工的悲哀。
本案中公司很明显对辞退李先生进行了适当地的设计。为了达到不向李先生支付经济补偿金的目的，将李先生的工作岗位进行了调整，从原来的技术部主任调整为一个普通的业务员，从原来的月八千元调整为月基本工资一千五百元，所以这些做法，不但使李先生的工资收入急剧下降，同时也给李先生的个人尊严以很大的冒犯，使李先生在公司内的同事面前，大失颜面。
实践中，确实相当多的员工，在遇到这种情况时，选择了自己主动辞职离开公司，抱着一肚子委屈，放弃以往的工作，从新去开拓新的局面，遂了公司最初的愿望。
本案中李先生能够申请仲裁，是其有维权决心一个表现。但是同时，李先生申请时，却弄错了维权方案，最终才使自己败诉的。
公司只是调整了李先生的工作岗位，并没有对李先生提出辞退。在这种情况下，李先生如果直接要求经济补偿的话，是没有足够的事实支持的，合同关系就没有解除，何来解除劳动合同的经济补偿金呢？仲裁员也没有理由判决李先生胜诉。
所以本案中，李先生实际上应该就单位的调岗行为不当，提出仲裁申诉，但是遗憾的是，李先生直接申诉要求经济补偿金，这显然是思路错误了。
3、不满用人单位调整工作岗位
案件回放：
原告成某于1995年9月到被告某供销社工作，双方签订有书面劳动合同，合同约定原告在被告的下属生产资料部工作，从事发货员工作。2005年9月，被告要求原告到门市部从事营业员工作。原告认为，营业员工作要与现金打交道，工作风险增加，遂不同意被告的安排，并向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁定驳回原告的申请，原告不服裁决向法院提起诉讼。
法院认为，劳动合同关系具有从属性，劳动者作为用人单位的一员，在组织上应当服从用人单位的安排。被告所属生产资料部属商业零售部门，被告根据自身需要对原告的工作岗位进行调整，该调整未造成原告收入、地位明显降低，也未超出一般人可以接受的程度，应为法律所允许，被告该行为是其行使用工自主权的一种方式，原告应当服从被告的工作安排。遂判决驳回原告的诉讼请求。
律师分析：
作为劳动合同的主体，用人单位和劳动者存在着一定的行政管理关系，用人单位在工作中对劳动者具有指导、管理的职权。用工自主权是用人单位的基本职权，其有权根据工作需要对劳动者进行岗位调整，但如造成劳动者收入和地位的明显降低，则应视为用人单位违反了劳动合同的约定，劳动者可予以拒绝。
4、案例：时效过了，败诉没商量
宋先生是一家外贸公司的销售经理，在职期间，表现优异，但是由于领导更换，与新的领导配合不好，被公司有意辞退。当时公司欠他各项提成合计三十万元左右，而按照劳动法的规定，他可以获得约十五万元的经济补偿金。出于利害关系的衡量，宋先生被辞退后没有马上申请仲裁，而是不断地跟公司协商提成的事项。关于提成，刚开始公司是同意支付的，但是一直拖着不给。约一年后此事件仍然无法解决，无奈之下，宋先生提出了仲裁申诉，要求支付提成和解除劳动合同的经济补偿金。
律师分析：
本案中，宋先生的两个诉求，都涉及到时效问题。
提成在实际处理中，视同于工资。对于拖欠工资的时效，在2008年5月1日之前适用的是60天，之后依据《劳动争议调解仲裁法》，变更为一年。本案中，宋先生与单位之间发生争议的时间在2008年5月1日之前，仍然应当适用60天的时效规定。
这六十天的起算点，最高人民法院在第二个司法解释中，对于拖欠工资的时效，规定从单位书面拒付之日起算，或者双方解除或者终止劳动合同之日起算。
解除劳动合同的经济补偿金，时效及时效的起算点同上。
在本案中，宋先生在离职之后，由于担心单位不支付三十万的提成，所以从来也没有向单位提出经济补偿金的问题。这一做法，实际上已经使自己经济补偿的权利过了时效，再去申请仲裁，败诉是必然的了。
同时，宋先生在离职之后，屡次向单位提出要求支付提成，这一做法，在事实上可以起到导致时效中断的作用。但是，事实上宋先生的每次沟通，皆是以打电话的方式催问，并没有保留相应的证据，而单位在应诉时，答辩称从来没有收到过宋先生的类似电话，由于缺乏足够的证据证明曾经主张过权利，宋先生只能遗憾地失去了自己的权利。
5、超过仲裁诉讼时效、法律依据不足和证据不足
案件回放：
洪某于1994年与某国企签订了5年的劳动合同，合同到期后又续签了1年。2000年合同期满后他找到单位要求续签合同。单位拒绝了他的要求。
2001年单位将洪某的档案转到了其所在街道，而洪某坚持认为与单位的劳动关系仍然存续。于是洪某于2004年向仲裁机构提出仲裁请求，仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了他的请求。后洪某不同意仲裁裁决，又诉至法院，要求单位支付工龄经济补偿金50万元、工资经济补偿金10万元，住房货币补贴50万元，另外还要求精神补偿200万元。
2005年，二审法院驳回其诉讼请求。
律师分析：
这起案件败诉的原因主要是超过仲裁诉讼时效、法律依据不足和证据不足。
律师提醒：
1、及时提出仲裁诉讼
劳动争议纠纷属于仲裁前置类案件，所以劳动者应该注意提高法律意识，产生劳动争议应该及时提起仲裁。
如果案件未经劳动仲裁委员会仲裁，劳动者直接去法院诉讼或提出仲裁时未提及的其他多个请求时，法院就不予支持。这就是通常所说的仲裁前置。
《劳动法》中规定了劳动仲裁及向法院提起诉讼的程序。
其中，八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
《劳动争议调解仲裁法》明确自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内可以提起劳动仲裁。
《劳动法》八十三条规定，当事人对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼向法院提起诉讼。
律师建议发生劳动争议应该及时提起仲裁，即使在2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施后，仲裁时效延长为1年，当事人仍应及时维权，以免证据丢失，造成被动，甚至请求得不到仲裁或是法院的支持。
本案中洪某在劳动合同终止4年后才向仲裁机构提出仲裁请求，这早已超出了案件的仲裁时效规定，在法律上已经无法得到相应的保护。
法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条
《中华人民共和国劳动法》第八十二条、第八十三条
6、超过仲裁时效
案件回放：
原告吉某与被告某酒厂签订劳动合同，约定合同期限自1993年4月至1993年9月，原告担任拖酒工，工资形式为计件。签订合同后，原告在被告单位从事拖酒工作，以后原、被告每年签订一份劳动合同，直至1999年，在双方未订立书面合同条件下，原告仍在被告处从事拖酒工作。2004年1月，原告未能获准上班。2005年9月9日原告向通州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付1993年至2003年11月间被扣的工资79200元。该委于同年9月13日发出不予受理通知书。原告遂向法院提起诉讼。
法院认为，根据《劳动法》规定，提出仲裁要求的一方面当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。而原告主张被告自1993年至2003年11年间克扣原告工资79200元，被告已于2004年1月29日拒绝原告上班，被告也未再支付原告工资。原告直到2005年9月9日才提出支付拖欠工资的仲裁申请，这期间并不存在不可抗力等法定事由，显然已超过仲裁时效。遂驳回原告的诉讼请求。
律师提醒：
在审判实务中，劳动争议发生之日一般是指用人单位明确拒绝劳动者上班或拒绝支付工资之日。在2008年5月1日之前，超过60天的仲裁、诉讼时效，除非是有不可抗力和其他一些正当理由，否则劳动争议仲裁委员会将会作出不予受理的决定，劳动者也会失去通过法律途径解决争议的机会。2008年5月1日以后，仲裁时效延长为1年，起算时间点为当事人知道或应当知道权利被侵害之日。如有法定原因，仲裁时效可发生中断或中止。
法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条
《中华人民共和国劳动法》第八十二条、第八十三条
7、案例：错失调解机会，败诉
某机械厂职工王某，实行计件工资制，在公司已经工作了十年有余。由于2008年1月1日劳动合同法的生效，单位怕与他签订无固定期限的劳动合同，所以在2007年底时对其进行了辞退，但是并没有给书面通知。王某提出申诉，要求单位向其支付经济补偿金五万元，拖欠的计件工资一万二千元及25%的经济补偿金。在开庭过程中，单位答辩称并没有辞退王先生，同时，愿意复核王先生的工资，如果确有拖欠，愿意支付。庭后在复核王先生的工资过程中，王先生也参与了，确认确实有一万二千元的工资没有支付。公司在此情形下，向仲裁庭表示，如果王先生愿意接受调解，愿意向王先生支付一万二千元的工资及五千元的补偿费用，如果不愿意调解，则不同意王先生的诉求。王先生认为形势对自己极为有利，不同意调解，结果仲裁庭裁决王先生败诉。
律师分析：
本案中，王先生由于缺乏书面的辞退证明，所以对是否发生的辞退这一事实，缺乏有力的证据。单位答辩时又称没有辞退过王先生，这一答辩，势必将导致王先生就解除劳动合同的经济补偿金这一诉求难以得到仲裁庭的支持。
同时，对于计件工资的复核，单位在复核过程中，虽然复核出了仍然有一万二千元的工资没有支付，但是单位并没有向仲裁庭提供书面的认可的证据。同时，由于计件工资的发放，并不是及时按月兑现的，王先生离职当月又有银行发放工资的记录，这一情形，又导致王先生就计件工资这一诉求，冒有极大的风险。
如果王先生能够认识到以上风险，在单位提出调解时，同意或者适当争取自己的权利，结果可能并没有仲裁结果那么惨。在仲裁实践中，很多当事员工，都片面地只看到自己的权利，而没有看到自己的权利所面临的诉讼上的风险，并进而导致自己错失调解解决案件的机会。
8、案例：申诉书写错，难免败诉
为国内一家大型手机产商提供服务的一家公司，有一员工因为个人原因提出辞职，由于当初所签订的劳动合同中，写明有违约金二万元，所以在员工辞职之后，公司依据此条款向员工主张二万元的违约金，后来又降到了五千元。但是员工认为，依据《劳动合同法》的规定，违约金条款应当是违法无效的，所以坚持不同意支付这五千元。于是双方发生争议。后来员工在学习劳动合同法的过程中，发现如果单位没有依法为自己缴纳社保的话，是可以辞职而且有权获取经济补偿金的，在此情形下，该员工向北京市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求单位向自己支付经济补偿金，原因是单位没有依法为自己缴纳社保。同时在申诉书中也写明了早在一个月前自己已经因为个人原因提出了辞职，而且单位也表示了同意。
律师分析：
本案中的员工，对于法律的理解和对诉讼常识的缺乏，就极为可笑了，其败诉也就不难理解了。
首先，不缴社保，员工确实可以辞职，而且有权获得经济补偿金。但是前提是员工在辞职时，宣告了这样一个辞职的理由。如果员工在辞职时没有宣告这一理由，则不存在单位需要向其支付经济补偿金的义务。
其次，劳动合同只能解除一次，不可能再解除两次。
本案中，该员工已经在一个月前因为个人原因提出了辞职，而且已经获得了单位的批准，在此情形下，员工与单位之间的劳动合同已经解除过了。员工已经不可能再依据社保违法的事实再次解除劳动合同。
再次，员工通过仲裁的方式解除合同，也是有误的。
解除劳动合同，是对劳动合同关系的一种结束行为，这一行为，需要员工向合同的另一方当事人作出意思表示，是不能要求仲裁委来裁决解除合同关系的，仲裁委只能确认解除的后果，即员工解除行为是否合法是否得当是否可以发生解决的后果作出认定，而不能直接裁决劳动合同关系的解除。
本案中的该员工，对于法律的理解，很显然是极为缺乏的。他本人自己在申诉书中所述的事实，就足以导致自己的申诉会面临败诉的后果了。
9、案例：一语不当，败诉十二万元。
从小姐就职于一家广告公司。由于其业务精湛，为公司招揽了很多业务，公司累计拖欠她提成十二万元。从小姐多次向公司要求这部分提成，公司屡次皆以各种理由予以了拒绝。无奈之下，从小姐向北京某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁，要求支付这十二万元的提成以及25%的经济补偿金。在申诉书中，从小姐表述：在2007年3月10日，我向公司要求支付该部分提成，公司拒不支付，无奈，我只有申请仲裁等。而从小姐申诉的时间为2007年7月21日，距公司拒绝日已经四个月有余了。公司答辩很简单，就是依据这一申诉书，辩称从小姐的诉求已经过了时效。
律师分析：
作为员工，在维权时，面临很多困境，本案中从小姐的失误就在于，没有充分意识到仲裁申诉的过程中，还有时效的风险，从而导致自己在写申诉书时，给自己的败诉留下了口实。
10、不满用人单位扣发考核工资
案件回放：
原告姜某在被告某医院工作，2000年5月在值班时受到氯气中毒伤害，2003年12月被江苏省劳动鉴定委员会鉴定为伤残五级，被认定为工伤。2005年度被告安排原告在妇产科门诊工作。被告根据江苏省和通州市的有关规定，制定了本单位的目标考核办法，其中有“每月扣发540元岗位津贴作为考核工资”的内容。因妇产科未能完成指标，妇产科人员均未能足额拿到考核工资。原告认为，其系工伤应享受特殊待遇，遂于2005年9月申请人事仲裁，要求被告补发扣发的考核工资3480元。市人事争议仲裁委员会以工资福利问题不属于人事争议仲裁范围为由，裁定不予受理。原告遂向法院提起诉讼。
法院认为，原告虽是工伤人员，但被告安排原告的是力所能及的工作。因妇产科未能完成指标，所有人员均被扣发考核工资，被告的这一做法不是针对原告一个人的，原告认为不合法没有依据。假如妇产科超额完成指标，那么原告也有权享受奖励，所以考核有奖有罚，不能认为罚了就不合理。故对原告要求补发2005年度扣发的考核工资的请求，法院不予支持。遂判决驳回原告的诉讼请求。
律师分析：
用人单位为加强管理，调动员工的工作积极性，普遍制定一些激励机制，以奖优罚劣。在这些激励办法中，凡是未侵犯员工基本工资权利，未违反劳动合同的特别约定，与法律、法规不存在抵触的，劳动者应当遵照执行。
11、混淆劳动关系和劳务关系
案件回放：
近几年来，许多企业对职工进行了下岗分流，劳务派遣到外单位工作，其它的各项关系，如：档案关系、劳动关系和工资关系，以及上“三险”等仍然保留在原企业。但是，有的劳务派遣到外单位工作的职工在外单位受到不平等的待遇，职工为了维护自己的合法权益，与外单位发生了劳动争议，将外单位告到劳动争议仲裁庭，结果职工败诉。其实，职工弄不明白，他与外单位的关系是劳动关系还是劳务关系。
杨某是北京市某绣花厂的职工。2001年杨某与该厂签订了为期2年的《离岗自行劳务输出协议书》。根据协议，杨某于2001年8月应聘到某报社从事广告业务工作，并与某报社签订了为期两年的《聘用合同》。但是，杨某辛辛苦苦地为报社拉广告，却没有得到应有的回报。她在跑外拉广告时还被汽车撞伤，不能再为报社拉广告了。此时，报社没有给她开工资，没有支付拉广告的提成，没有报销医药费。她不服，将报社告到了劳动争议仲裁庭。
仲裁庭认为：杨某是某绣花厂的职工，其自行劳务输出后与报社所建立的工作关系不属劳动关系，应为劳务关系。在此期间，杨某与报社所发生的纠纷亦属劳务纠纷，不属《劳动法》所调整的范围。
律师分析：
象杨某这种情况，与报社建立的是一种劳务关系，因此，因工作原因而发生的一些纠纷，可以提起一般的民事诉讼来维护自己的权益。
要注意的是，在2008年1月1日之前，也就是《劳动合同法》实施之前，法律对劳务派遣的规定非常模糊，由此也导致许多劳动者的劳动权益不能得到有效的保护。2008年1月1日《劳动合同法》实施后，由于该法有专章对劳务派遣做了较为详细的规定，使得劳动派遣用工更为规范，劳动者权益的保障力度大大得到加强，对广大劳动者来说无疑是一大福音。
12、聘书不一定是劳动合同
案例回放：
２００２年７月８日，经江苏省镇江市某精密电子有限公司（下称电子公司）邀请，美国公民ＪＩＮ先生来到电子公司工作。２００２年１１月２１日，公司向ＪＩＮ签发了聘书，聘书中写明：聘任ＪＩＮ先生为公司产品副总监这一ｐｅｒｍａｎｅｎｔ 职位。具体条件和劳动合同待公司制度完善后再签订，年薪为税后５万美元。
由于发现ＪＩＮ的加入并未给公司带来预期效益，２００３年５月１９日，公司向其发出解除双方劳动关系并承诺补贴ＪＩＮ两个月工资的通知，ＪＩＮ于当日即进行了工作交接，并办理了移交手续。嗣后，ＪＩＮ以公司解除劳动合同违法为由，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决维持了电子公司的决定。ＪＩＮ不服该裁决，向镇江市京口区人民法院提起诉讼。
ＪＩＮ称，聘书即是劳动合同，ｐｅｒｍａｎｅｎｔ中文翻译为“永久”，则根据合同，自己与公司间属永久劳动关系。被告自行决定终止合同违法。请求法院判决：撤销“终止合同”的通知，恢复劳动关系；给付３个月的工资８．７２万元，赔偿损失３．２８万元。
电子公司在法庭上辩称，聘书中已明确申明具体条件和劳动合同待公司制度完善后再行签署，因此原、被告间不存在永久劳动关系，仅存在事实劳动关系。而聘书中“ｐｅｒｍａｎｅｎｔ”一词中文也可翻译为“正式”含义，不应理解为“永久”。故因ＪＩＮ不能胜任公司的工作，公司解除与其事实劳动关系，符合法律规定。
法院经审理认为：根据我国《劳动法》的有关规定及电子公司签发的聘书中载明的“具体条件和劳动合同待公司制度完善后再签署”等内容，不能确定双方之间存在永久劳动关系或者无固定期限劳动关系，双方之间的劳动关系应属于事实劳动关系。而２００３年５月１９日被告发出解除双方劳动关系并承诺补贴ＪＩＮ两个月工资的通知后，ＪＩＮ于当日即进行了工作交接，客观上也对被告提出终止劳动关系作出了应答。据此，法院于２００４年６月２１日判决维持被告电子公司的决定，要求被告一次性给付ＪＩＮ经济补偿金人民币７．５９万元、并给付ＪＩＮ未领取的工资２．８５万元。宣判后，双方当事人均服判，未提起上诉，该判决现已生效。
律师分析：
本案争议的焦点是：聘书是不是劳动合同？根据《劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函》指出，判断一书面协议是否是劳动合同，应根据《劳动法》第十六条、第十八条和第十九条规定，只要是劳动者与用人单位为确立劳动关系而订立的以劳动权利与义务为主体内容的书面协议，则应视为劳动合同。但本案聘书的内容虽然规定有资方聘用劳方的内容，但由于没有具体的关于劳动权利、义务的条款，因此，根据《劳动法》第十九条规定，该聘书不应被认定是劳动合同。
此外，本案中，由于ＪＩＮ没有与企业签订劳动合同，只有一纸聘书对ＪＩＮ的工作岗位及工资作了相关约定，虽然双方合同中使用了ｐｅｒｍａｎｅｎｔ一词，但鉴于该词的中文翻译有多种，根据我国《劳动法》及电子公司向ＪＩＮ签发的聘请书中载明的“具体条件和劳动合同待公司制度完善后再签署”等内容，不能确定双方之间存在永久劳动关系或者无固定期限劳动关系，故双方之间的劳动关系仍然属于事实劳动关系。
最后，本案当事人虽然是外国公民，但该案也同时提醒所有的打工者，到企业工作，应及时要求企业与自己签订劳动合同，且劳动合同应具备《劳动法》及《劳动合同法》规定的必备条款，以便发生纠纷后可以据此维护自己的合法权益。当然，如果打工者所在的单位拒绝与其签订劳动合同，劳动者可以向当地有关劳动部门反映，纠正其违法行为。《劳动合同法》实施后，用人单位如果拒绝签订劳动合同，将承担非常不利的法律后果，即从用工之日起1个月内应签订，如超过此期限，从第2个月起即需向劳动者支付双倍的工资。如果1年未签订，1年后即视为签订了无固定期限劳动合同。
13、虚报年龄和学历求职者败诉
案件回放：
青年小庄在求职过程中虚报年龄、虚构学历，结果聪明反被聪明误，不仅被公司辞退，还在上海市徐汇区法院的劳动争议诉讼中败诉。
小庄来自安徽马鞍山。２００５年初，为应聘上海一家公司营业及市场部高级经理，他向公司方面递交了一份职位申请表，在出生日期一栏填写了１９７４年１１月５日生，年岁一栏填写了３０岁，教育背景一栏中学校名称填写“南京大学”，修读年份为“１９９２年至１９９６年”，课程名称为“计算机及其应用”等内容。
公司面试后拟录用小庄，并与其签订一份劳动合同，合同另附的《道德准则》写明：“我们有责任诚实守信，确保所提供之资讯的真实性，如有虚假，公司一旦查实，有权予以立即开除处分。”
同年３月底，公司对小庄的工作业绩进行了评估，提出延长试用期一个月。后又得知小庄自报的年龄、学历有假，遂以“试用期内表现不符合公司内部规定，也未达到劳动合同的要求”为由通知小庄，劳动合同于２００５年４月２５日解除，公司不再发放经济补偿金。
接到通知后，小庄未办手续即离开了公司，随即先后提起仲裁申诉和诉讼，要求与公司恢复劳动关系，支付其２００５年４月１日至４月２５日期间的工资１１３７６．６７元及２５％的赔偿金，并按每月１４０００元的标准支付非法解除合同期间的工资。
法院审理查明，小庄１９７７年１１月出生，中专文化程度，南京大学并无他的学籍档案。法院认为，诚实守信不仅是劳动者对用人单位应负的法定义务，也是作为社会一员应负的道德义务。国家鼓励劳动者以真才实学谋求职业，为社会做出贡献，不包容违反诚信的行为。因此，小庄的诉讼请求难以支持。但公司作为用人单位，在招录员工时，无论其出于何种目的而未尽严格审核之责，本身也有过错，应引以为戒。（完）
律师分析：
诚实信用是劳动者的义务，也是一项基本原则。劳动者在与用人单位签订劳动合同的时候不应有欺诈行为，否则由此引发的后果是导致劳动合同无效，如果一旦发生诉讼事项，劳动者虽然提供了劳动，但相关权益很难得到保障。《劳动合同法》规定，以欺诈订立的劳动合同无效。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条
14、仲裁法庭，各管一段
案件回放：
某超市几名员工和本单位发生劳动纠纷。到区劳动仲裁机构提起申诉，而在办理申诉手续过程中，仲裁机构发现该企业虽然开设在本区内，但是属于中外合资企业，并且超市本部公司的注册地也不在本区，因此退回了员工的申诉。而几名员工认为，自己工作的企业就在本区内，对于劳动部门的处理非常不理解。
律师分析：
申请前，必须弄清注册地及劳动合同履行地。在法律上，劳动争议的管辖是有明确规定的。根据《北京市劳动争议仲裁办案规范》规定，劳动争议的管理分为级别管理和地域管辖。市仲裁委员会受理本市行政区域内的位于城、近郊区的中央和市属中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业与劳动者发生的劳动争议案件，以及外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件。而区、县仲裁委员会一般受理本辖区内除市仲裁委员会受理以外的其他各类企业与劳动者发生的劳动争议案件。申诉人申请仲裁时，应对企业性质和组建合资单位的中方企业的性质进行了解。
劳动争议仲裁管辖还有一种是地域管辖。在本市内主要是指各区县劳动争议管辖的划分。遇到用人单位注册地和经营地分离的情况下，申诉人应到本单位工商营业执照所在地的劳动争议仲裁委员会进行申诉。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，如果双方都申请仲裁，则劳动合同履行地具有优先管辖权。
15、告错地方＝败诉
案件回放：
如今，企业用工机制灵活，经营方式多样。而职工的择业方向和单位也不拘一格。但是，企业和职工出现了劳动争议，也使职工摸不着头绪。谢先生就是这样一位退休职工。谢先生是国华公司的退休职工。近一年来，国华公司没有发给他退休工资。当时，他将国华公司告到西城区劳动争议仲裁庭。然而，西城区劳动争议仲裁庭驳回了谢先生的诉讼请求。原来，国华公司的工商注册地在海淀区，营业地在西城区。根据《北京市劳动争议仲裁办案规范（试行）》第11条规定：“发生劳动争议的用人单位工商登记注册地与其主要营业地不在同一仲裁委员会管辖地区的，由用人单位一方工商登记注册地仲裁委员会管辖。”因此，西城区劳动争议仲裁庭不具有管辖权。谢先生告错地方了。
律师分析：
《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日实施后，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》第二十一条
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