第四节 误读法律＝败诉

1、案例：终止当解除，败诉

张小姐任职于一家出版公司，在该公司已经工作将满十年，合同最后日期为2007年12月31日。2008年1月1日，《劳动合同法》正式生效。出版公司为了不与张小姐签订无固定期限劳动合同，在2007年11月底，通知张小姐不再续签合同，并支付工资到2007年12月31日。张小姐认为公司单方不再续签，应当依法支付十个月的工资作为经济补偿金，公司不同意支付，双方发生争议。张小姐向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求支付十个月的经济补偿金。

在案件进行过程中，张小姐一直坚持是公司提出结束了与自己之间的劳动关系，所以公司就应当付这部分钱。公司认为，这次结束属于劳动合同正常到期，公司在行使自己法定的权利，终止了与张小姐之间的劳动合同，这一行为的性质属于合同到期自然终止，与劳动合同的解除性质并不一样，所以不需要向张小姐支付经济补偿金。最终仲裁委支持了公司的做法。

律师分析：

劳动合同的结束，一般情况下，有两种，一为劳动合同的到期终止，二为劳动合同的提前解除。终止，一般为劳动合同期限届满，自然结束劳动合同；解除，一般是还没有到劳动合同的截止日期，提前结束劳动合同。《劳动合同法》生效之前，一般情况下，终止劳动合同是没有经济补偿金的，而解除则往往会有。本案中，出版公司与张小姐结束劳动合同属于劳动合同期限届满，正常终止，而且终止的时间在2008年1月1日之前，在此情况下，张小姐是没有办法获得经济补偿金的。

2、案例：法律理解错误，败诉

从先生就业于一家代理公司，在该公司已经工作了七年有余。2008年3月31日，从先生与公司之间的劳动合同到期，公司提出终止合同关系，不再续签。在此情况下，从先生提出经济补偿的要求。从先生要求公司按自己在公司的实际工作年限，一年补偿一个月的工资作为终止劳动合同的经济补偿金，而公司认为，从先生在公司累计工作七年零八个月的时间，而2008年1月1日之后的工作时间只有3个月的时间，按照《劳动合同法》的约定，终止劳动合同的经济补偿金的计算起始时间为2008年1月1日，所以公司只应当向从先生支付半个月的工资作为经济补偿，而不应当是八个月的工资。双方差距过大，从先生申请了仲裁。结果仲裁结果也是半个月的经济补偿金。

律师分析：

2008年1月1日生效的《劳动合同法》，提出了终止劳动合同的经济补偿金的概念，要求企业在终止与员工的劳动合同时，一般情况下，应当向员工支付终止劳动合同的经济补偿金。但是终止劳动合同的经济补偿金，在具体计算的时间，并不是从员工实际的入职日期起算的。为了和谐社会，尊重法不溯及既往的立法原则，《劳动合同法》同时又规定，终止劳动合同的经济补偿金的起算日期为2008年1月1日（员工入职的时间为之前）。这样以来，本案中的从先生2008年1月1日之前的工龄，就无法获得终止劳动合同的经济补偿金，而之后的工作年限又确实不到半年，所以就只能得到半个月的工资作为经济补偿金了。

3、案例：病假工资标准不清发生理解歧义，员工败诉

黄小姐就职于一家医药公司。2007年1月份开始，黄小姐开始休病假三个月。在休假期间，公司按照北京市的最低工资标准向黄小姐发放了病假工资,而黄小姐正常月工资为七千元。在此情况下，黄小姐极为不理解，认为公司少发了自己病假工资，而且每个月五百元左右的收入，确实也给黄小姐的生活带来了很大的困难。在与公司协调解决不了的情况下，黄小姐申请了仲裁，要求公司按照正常月工资标准发放工资。结果仲裁委员会经过审理，认为公司的做法符合北京的法律规定，驳回了黄小姐的仲裁请求。

律师分析：

各地关于病假工资有不同的规定，也有不同的计算方式。上海的病假工资在计算时，考虑员工的工作年限以及工资收入，而北京这边法律只规定了最低下限，不得低于最低保障工资的80%，在公司没有高于此标准的规定的前提下，只要实际发放的工资高于此数，就是合法的。本案中黄小姐明显没有找到要求支付正常月工资的依据，因此，败诉也就不难理解了。

4、案例：双倍工资难主张

2008年1月1日正式生效的《劳动合同法》，对郑先生影响甚大。郑先生就职于一家学校，职务是瓦工，月收入一千元左右。郑先生已经在学校工作了27年，而27年来，学校从来没有与郑先生签订过劳动合同。在《劳动合同法》的宣传工作过程中，郑先生获悉单位不与员工签订书面劳动合同的，员工可以要求双倍的工资。2008年1月中旬，郑先生就率先提出仲裁，要求学校支付这27年来的双倍工资，结果仲裁委却作出了驳回郑先生请求的裁决结果。郑先生十分不解。

律师分析：

不签订书面劳动合同的，应当向员工支付双倍工资。但是有以下细节问题需要澄清：

1、原来就存在劳动关系而没有签订劳动合同的，从2008年1月1日起，一个月内必须与员工签订书面劳动合同，若仍不签订的话，从2008年2月1日起，企业负有向员工支付双倍工资的责任。2008年2月1日之前没有书面劳动合同的，由于《劳动合同法》没有溯及力，所以不追究企业的责任。

2、2008年1月1日之后企业新聘用的员工，必须在一个月内与员工签订书面劳动合同。若过了一个月的时间仍然不签订书面劳动合同，从第二个月起，企业负有向员工支付双倍工资的责任。

3、原来有书面劳动合同，在合同到期之后，继续存在劳动关系却没有在一个月内签订书面劳动合同，在此情况下，从第二个月起负有向员工支付双倍工资的责任。

综合以上情形，本案中的郑先生不符合支付双倍工资的条件，所以败诉自然也在情理之中。

5、案例：经济补偿标准有变化

李先生于2000年2月初就职于一家物业公司，在2008年5月底，公司提出与其解除劳动合同。李先生实际在公司工作时间已经八年零三个月的时间。公司提出按照《劳动合同法》的要求，向李先生支付八个半月的经济补偿金。但是李先生的月收入为一万五千元，而当地的市平均工资的三倍为一万元，所以公司提出来，其中的八个月以一万五千元为基数，另外半个月以一万元为基数。李先生不同意，于是与公司发生争议纠纷。

律师分析：

劳动法与劳动合同法所规定的经济补偿年限及经济补偿基数，有很大的不同。为了处理好两个法规之间的衔接，劳动合同法专门设了法条对其作出规定。2008年1月1日之前的补偿年限与补偿基数，按照之前的规定进行处理；2008年1月1日之后的补偿年限与补偿基数，按照之后的规定进行处理。

本案中，李先生有近八年的工作时间在2008年1月1日之前，故按照之前所规定的一年补偿一个月的工资，不足一年按照一年的标准进行补偿的规定，公司应当补偿李先生八个月的工资。李先生只有五个月的工作时间发生在2008年1月1日之后，按照劳动合同法的规定，公司就此五个月只应当补偿李先生半个月的工资作为经济补偿金。李先生认为应当补偿一个月的工资是错误的理解。

本案中，2008年1月1日之前的经济补偿，补偿的基数应当按照李先生此前十二个月的平均工资，为一万五千元；2008年1月1日之后的经济补偿，由于李先生的平均工资超过了当地市平均工资的三倍，所以应当按照三倍封顶的规则来进行处理。本案中公司的做法并没有错。

6、案例：辞职理由不当，败诉

刘先生就职于一家物流公司，月收入三千元。他已经在公司工作了五年多，但是从来也没有给刘先生缴纳过社会保险。2008年5月份，刘先生想换工作，于是向公司提出辞职。在辞职之前，刘先生特意学习了劳动合同法，发现如果企业没有依法为员工缴纳社会保险，员工是可以提出辞职，而且可以向企业要求解除劳动合同的经济补偿金。在这种情况下，刘先生向公司递交的辞职报告，其中写明的理由为因为个人原因。辞职得到公司批准之后，刘先生就向公司要求解除劳动合同的经济补偿金。公司不同意，认为辞职报告上写明的理由明显为个人原因，跟社会保险没有关系。于是刘先生提出仲裁。

律师分析：
劳动合同法确实就企业没有依法为员工缴纳社会保险的问题作出了特别的规定，员工如果以此为辞职理由时，是可以向企业要求解除劳动合同的经济补偿金的。本案中，刘先生确实存在单位没有依法缴纳社保的情况，但是刘先生应当将这一种情形作为自己辞职的宣告理由，才可以在辞职之后向单位要求解除劳动合同的经济补偿金。但是很遗憾的是，刘先生只理解了法条的含义，却没有很好地在辞职过程中进行运用。其败诉自然也不难理解了。

7、案例：无理拒签劳动合同，败诉

张小姐就职于一家家政服务公司，在公司已经工作了八年有余，但是公司从来也没有跟她签订过书面的劳动合同。劳动合同法生效之后，她听说不签书面劳动合同单位应当向员工支付双倍工资，在此情况下，她就有意从公司获取双倍的工资。2007年12月份，公司在劳动合同法的促进之下，要求公司全员签订书面的劳动合同。在整体签订的过程中，张小姐想方设法不与单位签订书面合同。公司多次责令张小姐在书面合同上签字，但都被张小姐以各种理由推托过去。2008年5月份，张小姐向仲裁提出申诉，要求公司向张小姐支付不签订合同的双倍工资。

律师分析：

在仲裁的过程中，公司提供了各种证据证明公司已经多次通知张小姐签订书面的劳动合同，同时也认可在2008年1月1日之前，确实长期不签订书面的劳动合同是不对和错误的。但是2007年12月始，公司已经多次通知张小姐要求签订书面的劳动合同了，是因为张小姐个人的原因，才没有签订书面的劳动合同的。在此情况下，公司是不应该向张小姐支付不签订书面劳动合同的双倍工资的。

公司的请求符合情理。因为签订书面的劳动合同，需要双方的接受，如果员工以各种理理由拒签，公司确实也存在很多困难。所以如果不考虑不签订书面劳动合同的原因，而单方地依据不存在书面劳动合同这一单纯的事实，就认定公司承担双倍工资的责任，是不符合基本的公平原则。本案中，张小姐片面理解法条，利用法条意图使公司向其支付双倍工资，这一做法违背公平正义原则，是不应该在司法审判中受到支持和认可的。

8、案例：谈话＝胁迫？败诉

李小姐在一家营销公司作渠道，由于工作业绩不好，被人力资源部门约来面谈，在面谈过程中，人力资源部门表示，李小姐的这种情况，属于不胜任工作，公司拟与她解决劳动合同，但是在解除之前，公司给李小姐两个选择，一个选择是公司以上述理由解除劳动合同，另一个为她本人自己辞职。公司认为，如果她本人自己辞职的话，对她本人的职业发展是有好处的。李小姐当时的心理压力很大，一时仓促，自己选择了辞职，并向公司递交了书面的辞职报告。之后公司就与她办理的辞职手续。但是二三天后，李小姐反悔，认为在这个过程中，公司对她进行了胁迫，给了她很大的压力，所以认为辞职是受胁迫而作出的，是一种无效的行为，公司仍然应当向她支付解除劳动合同的经济补偿金。在此情况下，与公司发生争议，李小姐提出的仲裁申请。

律师分析：

本案中，公司人力资源部跟李小姐在进行沟通的过程中，并没有使用威胁的语言。当公司给李小姐两个选择的时候，也属于正常的人力资源管理的建议，并不是一种逼迫性的做法。所以在此情形下，是不宜认定这种行为属于一种胁迫行为的。同时，李小姐作为一个完全行为能力人，是能够充分认识到自己行为的后果的，在当初的情境之下，李小姐应当对自己行为的方式与后果作一个充分的衡量，在充分考虑的情形下，李小姐作出的明确的意思表示，是有法律效力的。所以本案最终的结果是李小姐败诉。

律师建议：

劳动合同法规定了很多保护劳动者利益的条款，但是这些条款在实际运用的时候，有很多的限制条件，作为员工，以运用这些条款维权之前，最好咨询一下专业的劳动法律师，以免造成误会，致自己于不利的境地。

同时，由于劳动合同法是于2008年1月1日正式生效实施的，劳动合同法与以往劳动法和与劳动法配套的一些实施条例相冲突的条款，往往有一个过渡的时间和过渡期间的处理办法。对于这些过渡的规定，往往与赋予权利的权利并不是规定在同一条内，而是规定在互为呼应的条款内，鉴于此，员工在涉及到过渡问题时，最好能够全面地阅读和了解劳动合同法，以免造成误会。

9、申诉请求不完全导致败诉

案件回放：

某职工因企业拖欠工资提出申诉，仲裁委经审理对职工的请求予以支持。但在执行该裁决时，职工发现企业除支付了拖欠的工资，没有支付因拖欠工资另加发25%的经济补偿金。职工就此向仲裁委提出异议，得到的答复是：因本人未提出过该项请求。

律师分析：

案例三是因为职工的申诉请求不完全，广义地说是请求不当，如果劳动者在提出申诉请求时，没有把所想的全部提出，就会导致仲裁委对其未请求的部分在此次得不到审理，由此形成劳动者的合法权益不能得到充分的保护。

律师提醒：

建立申诉风险告知制度，在劳动者维权的同时，从另一方面提示劳动者要理智的对待申诉。因为案件的输赢，不仅取决于案件本身的是非曲直，还受当事人所提出的请求是否合情合理合法、主体是否恰当、是否超时效、是否对自己的主张能够提供使仲裁委予以采纳的证据、申诉人是否能按时交纳费用和能按时出庭等几方面因素的影响。劳动者对这些因素所带来官司输赢的不确定性，不仅应该知道，同时应正确对待。