第三节  证据不充分＝败诉

1、案例：十年加班，索不回一分加班费

张先生是一家外资企业的司机，在公司工作十年了，经常加班，但是公司从来也没有付过加班费。《劳动合同法》通过之后，张先生从宣传中认识到自己是有权向单位要求加班费的，在此情况下，张先生先是跟公司协商了一下，由于双方差距太大，所以张先生申请了劳动仲裁。在仲裁中，张先生无法提供证据证明发生过加班事实，公司对加班之事也予以否认，结果仲裁裁决驳回了张先生的申诉。

律师分析：

以事实为依据，以法律为准绳，是劳动仲裁和任何司法审判所遵循的根本原则，所谓以事实为依据，在实际上就是拿证据说话。所以劳动仲裁案件，证据对于员工来说，是至关重要的一件事。如果没有证据，往往就代表了员工极可能会败诉。

加班案件，对于是否发生加班事实，举证责任在于员工。如果员工手中没有能够经得起考验的证据，仲裁员是很可能认定不存在加班事实，进而裁决员工败诉的。本案中的张先生就是遇到了这样尴尬的事情。

2、案例：同样是加班，有胜也有败

北京一餐饮行业二名厨师，因为经常加班向公司要求加班费，被单位找借口辞退了。这两位员工，先是跟主管协商此事，并且在协商时进行了录音保全，后来又让两位同乡去公司面试厨师岗位，同时也进行了录音。两份录音中皆能够显示出厨师每天的工作时间为十二个小时。取证完毕后，两位员工向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求单位支付加班费。仲裁时两位员工败诉，法院一审两位员工胜诉。

律师分析：

同样是加班，本案中的两位员工就拿到了自己的加班费。其原因在于本案中的两位员工具有较强的取证意识和能力，能够在跟公司协商或者日常工作过程中，注意固定相关的证据。这样才使自己后来申请仲裁时能够有足够的证据相支持。

当然，取证的方式有很多种，目前来说，录音对于弱势的员工来说，是较好的一种选择。

3、案例：工资两个渠道发，维权不容易

王先生就职于一网络公司，任技术主管职务，月收入二万元。考虑到个人所得税高的问题，公司与王先生协商，每个月打入卡里八千元，并且进行纳税，另一万二千元以现金的形式进行发放，劳动合同中所写的工资数额也是八千元。为了减轻自己的个税负担，王先生认可了公司的这种做法。2007提10月份，公司因故辞退了王先生，并且克扣了王先生最后两个月的工资。王先生不服，申诉到仲裁委员会，结果在审理过程中，公司答辩说王先生的月工资标准为八千元，而非二万元。

律师分析：

客观上，目前确实有很多公司在采取本案中公司的这种做法，在规避个人所得税。这种做法本身，是损害国家利益的一种行为，是一种违法行为。这种行为中，一般情况下，发放现金的那部分工资，员工较难有充分的证据证明这一情形，一旦出现单位否认两条线发工资，则对于本案员工来说，就很难认定工资标准为二万元了。

所以我们建议，员工不要为了省一时的税收，而放纵自己配合公司作一些规避国家税收政策的事情。如果只看重眼前利益的话，则将来计算经济补偿时，员工将可能会面临损失。

4、案例：被诱导辞职无证据，败诉

黄先生就职于一家电器公司，月收入一万五千元。由于黄先生与上家公司之间存在劳动争议，正处在二审过程中（仲裁、一审黄先生皆胜诉），其上家公司向黄先生的新公司发出了函件，说明黄先生本身存在问题，正与公司进行着诉讼。电器公司得知这一信息后，遂决定辞退黄先生，但是在具体操作时，黄先生的主管跟黄先生进行了谈话，要求黄先生保证在一个月内能够拿到终审的黄先生胜诉的判决书，同时要求黄先生要写一个书面的辞职信放在公司，如果一个月拿到了，则将辞职信退回个人；如果拿不到或者虽然拿到了但是黄先生却败诉了，则公司将给黄先生办理离职手续，按个人辞职公司准许的程序办理。黄先生迫于压力，向公司发出了辞职信。结果公司收信之后不到五天的时间，就通知黄先生来公司办理正式的离职手续。黄先生十分吃惊和意外，遂开始申诉公司。

律师分析：

本案中的黄先生就过于轻信公司了。本案中公司无疑对黄先生采取了一种欺骗性的手段，骗取了黄先生的辞职信。这一做法，从事实本身来讲，是十分错误而且也是违法的。但是本案的黄先生由于缺乏足够的自我保护意识和能力，亲笔签署了辞职信，在没有证据可以恢复事实真象的情况下，其败诉的结果也可以预知。

律师提醒：

辞职信涉及到劳动合同关系解除的性质，是一种很重要的文件。作为员工，对其性质和后果要有充分的认识，不可轻易签署。


5、案例：奖金无证据，败诉

李先生就职于一家广告公司，其所负责开发了一个大客户，按公司规定，可以获得一次性奖金十万元。公司老板开始也是同意支付的，只是老是拖着不发。李先生等了近两个多月，始终没拿到这笔钱，很是着急，在与老板沟通的过程中，发生了口角，公司答复他不再支付这笔钱。李先生一气之下申请了劳动仲裁。结果在仲裁过程中，公司说该客户并非李先生开发，同时也没有开发奖金。经仲裁庭审核，李先生没有证据可以证明该客户属于个人开发，同时也没有证据可以证明公司同意支付其奖金，故裁决驳回了李先生的申诉。

律师提醒：
涉及到奖金的案件，多数员工的胜诉率并不高，其原因就在于奖金的举证责任在于员工，单位只需要证明已经发放了正常的工资，即算尽到了自己的举证责任，对于超出正常工资之外的奖金，是否要发放、发放多少，这些举证责任都在员工身上。如果员工没有证据或者证据不充分的话，是很可能败诉的。

员工取到哪些证据可以打赢类似官司？
个人建议员工可以在代表公司与客户签约时，作为代表在合同上签字，并且手中扣留合同的复印件。同时，公司允诺向员工发放奖金时，要求公司出具正式的书面的通知，并且要求盖取公司公章。后期在跟公司沟通奖金事项时，要进行录音以保存对自己有利的证据。

6、案例：股权激励无证据有歧义，败诉

某员工系一移动服务公司的总经理，月收入五万元。入职公司时，公司提出愿意给他部分股权，每股2美元。当初该员工的理解是每股2美元是公司回购股份的价格。该员工在公司工作半年后，公司对其提出辞退，并且向他支付了十万元作为经济补偿。在此情况下，该员工认为，公司仍欠自己股票期权，认为公司应当按自己的服务年限回购自己手中的千分之二的股权，约价值三十万元。公司认为当初只是初议，并没有确定最终的方案。所谓的每股2美元，是该员工购买自己公司的股权的价格，而非公司回购的价格。双方发生歧义，发生仲裁和诉讼。

律师分析：

股权激励是近几年来，公司为了更好地留住员工，而采取的一种激励性措施。这种措施本身是提高员工对长期利益的期待，增强企业的凝聚力而由企业作出的一种长期的承诺。很多企业在这一块作得很好，但也不乏部分企业空口许诺。本案中该公司即为对员工的空口许诺。

但是本案的员工，手中缺乏充分的证据。股权激励是一个复杂的制度，是需要员工与企业之间进行明确和细致的约定的。本案中，员工手中本来就缺乏书面的约定，同时更缺乏细致的约定，结果导致这部分股票期权到底是公司赠与给员工需要以2美元的价格回购，还是员工需要花2美元的价格购买发生争议。最终使员工的请求落了空。

7、案例：假期发生争议，员工需要有证据保存意识

某员工系一建筑单位的项目经理，月收入六千元。2007年初，由于母亲患肺结核，该员工需要陪护，遂以电话方式向领导请事假三天。当时领导进行了批准。事先该员工还没有来得及补办请假手续，就与领导发生矛盾，进而争吵。遂发生领导以该员工连续旷工三天为由，对其予以了辞退。审理过程中，这三天的时间到底是员工请了事假还是没有请假擅自离岗构成旷工成为了案件争议的焦点。而事实上，除非领导认可事实，员工手中没有任何证据可以证明其已经请过假而且领导进行了批准。

律师分析：

劳动争议往往错综复杂，涉及方方面面。真正的争议往往潜伏于深层，而表面化的东西并非争议的实际所在。本案中，单位辞退员工的真实理由其实是为员工与领导发生争吵，但是企业所宣告的辞退理由却成了员工擅自旷工，而事实上，这三天内员工并没有旷工，而是请了假并得到了批准。但是员工请假的事实，却很难有证据来证明，所以给员工带来很大的困难和不便。

现实中又很难做到每一个员工在向领导电话请假时，都要进行录音，这是难以想象的。这一点也反映出作为员工，在实际的劳动关系中，确实是处于很弱势的地位。

8、案例：劳动关系没证据，工伤难认定

某员工系某建筑公司招聘的农民工，在单位为工地上的工人做饭。有一次中午出去买菜时，出交通事故被撞成重伤。肇事者无钱赔偿，车辆拍卖只得了二万元，全部充作了医疗费。该员工在医院昏迷三十五后治疗无效死亡。员工死亡后，其家属多次向单位主张工伤待遇，但是单位拒不承认该员工系单位职工，双方发生尖锐矛盾。后死者家属向劳动局申请工伤认定，在认定过程中，单位仍然提出该员工不是单位职工的抗辩理由，认定科中止认定，劝死者家属先申请劳动仲裁。

律师分析：
建筑行业中，由于多数员工为外地农民工，这些员工一方面由于自身的文化素质差，权利意识差，不重视与企业签订书面的劳动合同，另一方面单位本身也不愿意在这些员工身上付出更多，所以多数企业存在签订虚假的劳动合同以欺骗建委，或者签订劳动合同后不交付给职工本人。这种现象目前还是十分普便的违法情形。

本案中，死者就是因为缺乏证明劳动关系的证据，才给其家属的维权带来了很大的难度。

9、案例：劳务派遣工的尴尬处境

某员工是被北京某著名劳务服务公司派遣到荷兰一家公司工作，已经工作了十三年时间之久。2007年初，荷兰公司对该员工进行了退回处理，但是与该员工就经济补偿没有达成协议。该员工被退回后，与劳务服务公司进行交涉，要求出具解除证明，以便于进行仲裁，但是受到了劳务公司的拒绝，其理由为没有合法的依据辞退该员工。而事实上，该员工被退回后，既没有从荷兰公司那里获得经济补偿，劳务公司也没有再进行安置，同时又确认与劳务公司之间存在正式的劳动合同关系，有劳动关系而没有收入的生活让该员工无奈又焦虑。之后该员工依法申请了劳动仲裁，但由于劳务公司拒不出具辞退通知而一再败诉。

律师分析：

劳务派遣涉及到三方关系，一方为劳务派遣公司，一方为员工，一方为实际的用工单位。其中劳务派遣公司与员工之间建立的是一种正式的劳动合同关系，劳务派遣公司与实际的用工单位之间建立的是一种劳务合作关系，是普通的商事合同关系，受合同法的规范和保护，员工与实际的用工单位之间建立的是一种在劳务派遣下的劳务关系。

在这种三方关系中，一旦发生员工被实际用工单位辞退的事情，作为劳务派遣公司，一般情况下，应当尊重事实，向员工出具辞退的通知书，以证明劳动合同关系的解除，从而使员工可以走合法的渠道进行申诉，主张自己的权利，同时也可以让员工重新开始新的工作，以获得新的收入来源。

但是在现实中，也不乏有一些劳务公司，始终将自己的公司客户利益放在员工的利益之上，在发生辞退员工事件时，利用自己的优势地位，逼迫员工接受不平等条件。在员工拒不接受时，拒绝对员工的配合，从而使员工的权利受到损害。

本案中该员工就受到了这种损害。没有劳务派遣公司出具的辞退证明，一般情况下，胜诉的概率极小。

10、案例：工资高于约定，主张出现难度

朱先生在一家公司工作已经六年了，六年来，与公司先后签订了三份二年期的劳动合同。在第三份劳动合同中约定其工资标准为一万五千元／月，但是事实上该合同履行不到半年，其月工资就上浮到了二万元／月。但是双方并没有修改劳动合同，而且另外五千元公司也走的现金进行的发放。后来朱先生与公司发生争议，公司扣发了另外五千元的工资。朱先生不服，申请了劳动仲裁。在仲裁中，公司提出劳动合同所约定的工资就是一万五千元，实际也是按此进行的发放，不存在克扣五千元工资的事情。朱先生手中没有任何证据可以证明还有另外五千元的工资，只有败诉。

律师分析：

在劳动合同的履行过程中，随意会有变化发生。员工的工作岗位、工资待遇都会发生变化。当发生变化时，应该及时变更劳动合同的内容。如果变更不及时，就有可能成为劳动争议的隐患，也有可能会给企业侵犯员工权益带来口实。

本案中朱先生的处境就是如此。由于朱先生没有任何证据可以证明还有另外五千元，导致朱先生很难申诉成功。


11、案例：劳动关系无证据，主张有难度

秦先生就业于一家代理公司，任副经理职务。入职之后，秦先生先后招聘了三名得力助手，开始为公司的市场进行开拓。半年之后，由于开拓并不理想，与公司发生争议，公司同时辞退了秦先生与他的另外三个助理，而且扣发了秦先生最后一个月的工资。秦先生一气之下，申诉到了劳动争议仲裁委员会，要求支付工资加付25%经济补偿金，同时主张解除劳动合同的经济补偿金并50%的额外经济补偿金。

公司在应诉时，答辩说从来没有与秦先生建立过劳动关系。经调查，公司与秦先生没有签订过劳动合同。秦先生所说的月工资六千元，系由个人转帐进行支付的，秦先生手中没有公司发放工资的凭证。同时公司也没有给秦先生缴纳社会保险。这些因素最终造成，秦先生手中没有任何证据可以证明与公司建立了劳动关系，在此情况下，仲裁委最终裁决秦先生败诉。

律师分析：

员工向单位主张工资和经济补偿金，首先就负有证明劳动关系建立过的举证责任。如果员工无法尽到这一责任，而单位又拒不承认的话，员工是很可能败诉的。
如何才能证明这一点呢？
首先，如果签订有书面劳动合同的话，书面劳动合同是最好的证据。
其次，如果缴纳有社会保险的话，社保记录也是很好的证据。
再次，如果有工资发放记录的话，也是一个很好的证据。工资条、工资银行打卡记录、个人收入证明、个税缴纳记录，等都属于这一类的证据。
第四、胸卡、胸牌、进门证、考勤卡片等都可以作为旁证。
第五、其他员工的证人证言，录音证据等都可以，但是只有这些力度较弱一些。

12、提供证据不足导致败诉
案件回放：
宋某因与原单位解除劳动合同支付经济补偿金与企业发生争议诉至劳动争议仲裁委员会。在审理过程中，单位认为未曾与该职工解除过劳动合同，当仲裁庭要求职工出示企业与其解除劳动合同的相关证据时，职工无法提供，仲裁委因申诉人没有证据证明自己的主张成立，故对其请求不予支持。
律师分析：
案例中由于职工缺少证据，解除劳动合同的事实如不成立，那么仲裁委对企业解除劳动合同的决定是否正确或是否应支付经济补偿金都无需审理，职工提出的请求自然无法支持。

13、缺少证据又过时效

案件回放：

屈女士与北京某材料厂签订了无固定期劳动合同。在2000年8月至2001年3月期间，屈女士因病未能上班，该厂没发屈女士这期间的工资，称在屈女士42岁时为她办理内退。但是，屈女士没有书面证据，该厂也不承认。2001年7月20日，该厂通知屈女士去卖报，但屈女士以自称有病没去，直至11月14日。这期间屈女士以该厂不收假条为由，没向该厂递交病休证明，但该厂也不承认，屈女士也没提供证据。2002年1月屈女士与该厂协商解除了劳动合同。屈女士以 该厂未支付2000年8月至2001年3月期间生活费为由，将该厂告到区劳动争议仲裁庭。经审理仲裁庭裁决：根据《劳动法》第82条的规定，劳动者与用人单位发生纠纷后应在60日内向劳动争议仲裁机构提出申诉。该厂虽未支付屈女士2000年9月至2001年2月期间生活费，但因屈女士未在法定期限内就此问题向仲裁机构提出书面申诉，故屈女士要求该厂补发其此期间生活费的请求，已超过申诉时效。

律师提示：

要想仲裁获胜，证据与时效两个方面非常重要。如果没有合法有效的证据支付，即使劳动者有再大的冤曲，也很难得到仲裁庭的支付，毕竟，仲裁员在做出仲裁裁决的时候要以事实为依据。另外，如果超过了法律规定的申请仲裁的时效，申诉请求会被驳回。好在《劳动争议调解仲裁法》与2008年5月1日起实施后，仲裁时效延长为1年，这样，为劳动者主张权利留下了更长的可操作空间，有利于维权。

14、未提供有效证据＝仲裁败诉

案件回放：

王某于2007年4月23日向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称2006年3月应上海市某商务咨询公司老板邀请，其从原单位跳槽到该单位。当初老板称，为不打破该单位的工资制度，名义上支付王某的工资为每月8000元，但将在每年年末另外向他支付两万元工资。2006年年底，该单位并未兑现两万元工资，故申请仲裁，要求单位按当初老板的承诺向他再支付两万元工资。庭审中，单位称已向王某支付了比其他员工高的工资，不存在另外支付两万元工资的约定，而且王某进单位后的工作绩效一般，不同意王某的请求。

仲裁委员会经审理查明，该单位与王某签订了1年期的劳动合同，写明月工资8000元，没有额外支付两万元工资的约定。王某也不能提供证据，故对王某的请求不予支持。

律师提示：

当事人提供的证据材料是确定劳动争议当事人劳动权利、义务和劳动争议事实的主要依据。除因用人单位解除、未按照劳动合同约定支付报酬等，应由用人单位负举证责任外，劳动者对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足的，由负有举证责任的劳动者承担不利后果。