基本案情

　　申请人：傅某，男，55岁。

　　被申请人：青岛市第二汽车运输公司。

　　申请人自1970年起到被申请人处工作，双方签订了一份无固定期限劳动合同，约定申请人从事管理岗位。2006年1月被申请人以考察治安工作为由，将申请人安排到后勤看大门，岗位工资也由原725元降至273元，申请人多次找被申请人领导反映未果。2008年3月申请人诉至劳动仲裁委，要求：1.被申请人依法恢复申请人管理岗位；2.被申请人依法支付申请人岗位工资差额13560元；3.被申请人依法给申请人因降低工资所造成劳动保险、房屋公积金的差额给予补齐，并恢复原先的劳动保险及房屋公积金的数额；4.被申请人支付给申请人违约金19119元。

　　被申请人辩称：为申请人调整岗位系因申请人不胜任原管理岗位，故被申请人行使自主管理权，为其安排了别的岗位。

　　

　　裁决结果

　　双方劳动合同中约定申请人从事管理岗位，被申请人辩称申请人不能胜任工作，但未提交相关证据证明，因此其调整申请人岗位的行为违反了法律规定和劳动合同的约定，应为申请人恢复原岗位，并补齐因岗位调整降低的申请人工资。因双方劳动合同未约定违约责任，故对申请人要求被申请人支付违约金的仲裁请求，不予支持。申请人要求被申请人补齐因降低工资所造成劳动保险、房屋公积金的差额、并恢复原先的劳动保险及房屋公积金的数额的请求不属于劳动仲裁范围，不予处理。

　　本案经仲裁委主持调解无效，最终裁决：1.被申请人依法恢复申请人管理岗位；2.被申请人依法支付申请人岗位工资差额13560元；3.驳回申请人的其他仲裁请求。

　　评析

　　（一）用人单位单方调整岗位需要符合法定情形

　　依据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更方式分为依约变更和依法变更。劳动合同中关于岗位（工种）的约定是必备的条款，其调整作为劳动合同内容的重要变更，也必须依法或者依约进行。

　　1.依约调整岗位

　　这是岗位调整的一般情形，指经过劳动者和用人单位遵循平等自愿、协商一致原则下对于劳动合同约定岗位的变更，这在《劳动法》第17条、《劳动合同法》第35条均有相关规定。这种情形一般不会产生劳动争议。

　　2.依法调整岗位

　　根据《劳动法》第26条第（一）项、第（二）项和《劳动合同法》第40条第（一）项、第（二）项的规定，在以下情形下用人单位可以不经协商一致，单方对劳动者调岗：劳动者不胜任工作；劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。

　　由用人单位单方调整岗位，在实践中很容易产生劳动争议。对于“劳动者不能胜任工作”或“不能从事原工作”，应由用人单位承担举证责任。用人单位需要有合理的衡量标准和事实根据。这就要求用人单位制定合法合理、明确有效的规章制度和考核体系，对职工进行平等、科学的考核，并保留考核过程的原始资料。

　　本案中傅某的劳动合同中约定的岗位为管理岗位，虽然约定的比较笼统，但其实际亦履行了市场部负责人的管理职责。被申请人将其调整为后勤门卫工作，其工作内容、工作地点甚至劳动报酬均发生了明显的变化，已经造成了对劳动合同的变更。被申请人未提交有效证据证明其调整有合法理由，构成了违约行为。

　　（二）用人单位不能单方扩大调整岗位的权利

　　1.用人单位不能以劳动合同单方扩大调整岗位的权利。某些用人单位为了争取更大的用工自主权，在劳动合同中约定其根据经营情况可以调整职工的工作岗位，这种约定违反了《劳动法》和《劳动合同法》关于变更劳动合同内容原则上需协商一致的规定，属于无效条款。

　　2.用人单位不能以规章制度单方扩大调整岗位的权利。用人单位有制定规章制度的自由，但不能逾越法律允许的界限，对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

　　（三）违法单方调整岗位需要承担相应的法律责任

　　用人单位违法单方调整岗位，可能需要承担违约责任和侵权责任。本案被申请人随意调整申请人岗位的行为已经构成了违约，但由于双方签订的劳动合同中对违约责任未做明确约定，因此对申请人要求被申请人承担违约责任的仲裁请求，不予支持。但被申请人的行为造成了申请人的工资收入损失，依法应当予以补齐。