大多数劳动者习惯了朝九晚五、每周工作五天的生活， 因此，有人认为，只要是周末工作而未补休就应当依法获得双倍的加班工资，那么这种说法是否有法律依据，能否得到法律的支持。
一、案情简介
陈某于2002年11月进入上海市一家公司（以下简称“公司”） 从事专业监理工程师工作工作。自2006年3月起，陈某的月工资为1,700元。公司与陈某签订有一份期限自2007年1月1日至2007年12月31日的劳动合同， 约定月工资为1700元，包括一周五天的工资和一天的加班工资。
在公司工作期间，陈某每周休息一天， 2006年1月至同年4月，陈某在“共和新苑”工程工地工作，上班时间为每周六天，每天8：15－11：15、13：30－16：30。2006年5月至2008年1月，陈某在“北斗星商业广场”工程工地工作，上班时间为每周六天，每天8：30－11：30、13：30－16：30。
2008年3月13日，陈某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求联合公司：支付2006年3月1日至2008年1月31日休息日加班工资13090元等。
二、裁判结果
2008年8月11日，劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决公司在裁决生效之日起七日内支付陈某2006年3月1日至2008年1月31日休息日加班工资差额8770.17元。联合公司不服，诉至法院，要求法院判令不支付陈某休息日加班工资8770.17元。
一审法院审理后认为，关于休息日加班工资，根据有关规定，劳动者每周工作不超过40小时，在劳动法律、法规对于工作时间的最高规定范围之内，用人单位有权决定自己的员工每周工作五天还是六天，陈某虽然每周工作六天，但每天工作时间为6小时，陈某在休息日的工作时间已经在周一至周五每天工作不足8小时中给予了补休，且在陈某每月的工资中，已经包含了每周第六天的加班工资，故陈某要求联合公司支付休息日加班工资，缺乏事实依据。一审判决后，陈某不服，提起上诉，二审法院驳回了陈某的上诉，维持了原判。
三、案例评析
根据我国现行劳动法律法规，实行标准工时制的必须满足以下三点法定要求：（1）每日工作不超过8小时；（2）每周工作不超过40小时；（3）每周至少休息一日。因此，如果未超出上述三个条件的，就不能算作加班。实践中也有不少用人单位安排劳动者每天工作少于8小时、每周工作六天的情形，对此，不能一概地认定为加班。如果六天加起来总的工作时间不超过四十小时就不能认定为加班，反之，如果总的工作时间超过了40小时，则超出部门可以认定为加班。对此，原劳动部专门对原广州市劳动局的请示做了复函，原广州市劳动局请示：企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行“双休日”而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟？原劳动部复函：根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
在本案中，陈某虽然每周工作六天，但每天只工作六小时，因此，每天总的工作时间为36小时，还未超过标准工时40小时小时、每周休息一天的限制。因此陈某不存在加班，陈某要求休息日加班工资的请求不能得到支持。
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