王某于2008年6月进入上海某服装加工公司（以下简称公司）工作。直至2009年2月，公司才与王某签订了为期2年的劳动合同。同时，公司向王某发放了员工手册，其中在员工离职一章中明确写明“因公司在日常发放给员工的工资中已包含了将来员工离职的经济补偿，因此不论员工因何原因导致离职，员工均不得向公司主张任何经济补偿金”。王某进入公司后公司一直未为其缴纳社会保险，此外，公司安排王某进行了大量加班，但是一直没有依法向王某支付加班费，王某为此曾多次与公司沟通，但对方均不予理睬。2009年5月，王某以未依法缴纳社会保险和长期未足额支付加班费为由向公司提出解除劳动合同，但公司拒绝支付补偿。王某依法申请了劳动仲裁，要求公司为其补缴社会保险、发放加班费、支付经济补偿金以及应签未签书面劳动合同的双倍工资。
仲裁裁决
仲裁庭审过程中，公司不同意为王某支付解除劳动合同的经济补偿金。王某则认为尽管规章制度中已经做了明确，但是这与法律的规定相冲突。最终，劳动仲裁委员会依法裁决支持了王某的仲裁请求。
案例评析
用人单位的规章制度应当合法：一是制定程序的合法性，二是制定内容的合法性。
从规章制度制定程序的合法性来看，用人单位在制定、修改或者决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等等。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项的决定进行公示，或者直接告知劳动者。
从规章制度制定内容的合法性来看，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度之内容不得与现行法律法规的规定相冲突。由于劳动者往往处于弱势地位，因此，国家通过制定劳动基准法的形式规定一些强制性的法律标准。例如，关于最低工资、经济补偿金等的规定均具有这种基准法的性质，无论劳动者是否同意低于最低工资发放劳动报酬，用人单位发放的工资均不得低于最低工资。《劳动合同法》还规定，如在规章制度中出现违反法律、法规，损害劳动者权益的条款，不仅这些条款无效，而且劳动者本身就有权据此解除劳动合同，获得补偿金。
回到本案，请求支付经济补偿金是劳动法律法规赋予劳动者的法定权利，具有基准法的性质，服装公司员工手册中的此项规定明显与法律法规相悖，应被认定为无效条款。
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